Kwetsbaar als specialist in dienst van specialist

Als proeftijd

De arbeidsconstructie ontstond nadat medisch specialisten in 2015 msb’s vormden, en het in dienst hebben van personeel een van de voorwaarden was om door de belastingdienst als ondernemer te worden aangemerkt. Ook in fusieziekenhuizen komt het tegenwoordig voor, als oplossing voor het samenvoegen van vrijgevestigde vakgroepen en vakgroepen in ziekenhuisloondienst. Soms kiezen artsen zelf bewust voor deze vorm, bijvoorbeeld omdat ze de financiële zekerheid prettig vinden. En de constructie bestaat als proeftijd in aanloop naar een positie als maat.

Een deel van de sids’en – precieze cijfers geeft de FMS-monitor niet – heeft een contract voor onbepaalde duur. Die constructie kan kwetsbaar zijn als de sids met een wens om maat te worden, niet weet wanneer en op welke gronden wordt bepaald of een maataanbod volgt, waarschuwen twee sids’en die hierover willen ­praten, maar alleen op voorwaarde van volstrekte anonimiteit, en zonder te worden geciteerd. Die terughoudendheid is ook anderszins merkbaar: een bestuurslid van De Jonge Specialist laat weten dat sids’en in haar omgeving er niet met Medisch Contact over willen praten. ‘Je ervaart toch voorzichtigheid, want ook als ik het ze persoonlijk vraag, wimpelen ze een gesprek af.’

De twee openhartige sids’en wijzen erop dat de meeste specialisten aan het begin van hun loopbaan helemaal niet de keuze hebben of ze in loondienst of vrije vestiging willen werken, maar het moeten doen met de arbeidsrechtelijke positie die aan een vrije plek vastzit. Een plek als sids is onder beginnende specialisten volgens hen impopulair, met minder verdiensten en minder status dan een maat.

Lang in de wacht

Een jaar in loondienst als proeftijd vinden deze sids’en geen ­probleem, benadrukken ze. Maar zij huiveren wel voor contracten waarbij ze meerdere jaren in de wacht blijven zitten. Zeker als het msb geen duidelijkheid biedt over de regels voor toetreding. Deze sids’en zien dat dan het risico op ongelijkheid en daarmee op uitbuiting op de loer ligt. Zij zien dat sids’en worden opgezadeld met ongeliefde diensten of onderwijs- en overlegklussen. En dat zij zich daar niet goed tegen durven te verweren omdat sommige maten schermen met hun onzekere positie.

Ook leidt de onduidelijkheid volgens hen tot onnodige concurrentie tussen sids’en zelf, die proberen elkaar af te troeven met zoveel mogelijk publicaties of bestuurlijke ervaring, in de hoop daarmee als eerste een plek als maat te bemachtigen. Een ander nadeel dat zij opmerken, is dat de ongelijkwaardigheid zorgt voor een slechte ­aanspreekcultuur binnen vakgroepen. Dat maakt de rem op bijvoorbeeld grensoverschrijdend gedrag minder, vrezen zij. Hoe meer sids’en een vakgroep heeft, hoe schever de verhoudingen, voorzien zij.

Niet volwaardig

Msb’s missen volgens hen belangrijke input van een nieuwe ­generatie artsen als zij sids’en niet volwaardig laten meepraten over de toekomstige zorgkoers of de investeringen van een vakgroep of msb. Dat alles schrikt volgens hen ook jonge klaren af, wat deze ­artsen niet alleen als individueel probleem zien, maar vanwege ­artsentekorten ook als een probleem voor de zorg in het algemeen.

Het liefst zien deze twee artsen dat msb’s afzien van deze constructie. En als ze hem toch inzetten, dat ze dan duidelijkheid bieden na maximaal een jaar, en een maximaal percentage hanteren voor het aantal sids’en in een vakgroep. Verder pleiten ze voor een hr-medewerker die controleert op het naleven van de Arbeidsvoorwaardenregeling Medisch Specialisten (AMS), en mandaat heeft om msb’s aan te spreken als dit niet gebeurt, om dit niet aan kwetsbare sids’en zelf over te laten. Beide sids’en zien graag dat de FMS en de Landelijke vereniging van Artsen in Dienst­verband (LAD) normen stellen voor dit alles, omdat ze twijfelen aan het zelfreinigend vermogen van msb’s.

Ongelijkheid en privileges

Dat er risico’s kunnen kleven aan een dergelijke hybride vakgroep met vrijgevestigde en loondienstartsen kwam vorig jaar ook voor het voetlicht in een NRC-interview met msb-bestuurslid Sven van Helden en ziekenhuisbestuurder Rob Dillman van Isala, nadat misstanden aan het licht waren ­gekomen binnen de vakgroep Cardiologie daar. ­

Van Helden stelde dat het hybride karakter had geleid tot ‘ongelijkheid en privileges’ binnen die vakgroep, Dillman repte over ‘een systeem van ­rangen en standen’.

Het msb van Isala werkt met drie soorten loondiensters met contracten voor onbepaalde duur, licht Van Helden desgevraagd toe: artsen die er zelf voor kiezen om blijvend in dienstverband te werken, artsen voor wie bij aanvang al wordt vastgelegd op welke datum ze maat zullen worden, en artsen van wie nog onzeker is of ze een maatplek kunnen krijgen. ‘Bij die laatste groep hebben we de afgelopen jaren gezien dat er inderdaad onvrede is over de onzekerheid die deze positie met zich meebrengt’, aldus Van Helden. Het msb-bestuur heeft volgens hem daarom voorgesteld ‘om deze constructie niet meer voort te zetten’. ‘Dat zou dan betekenen dat iedere specialist die we in dienst nemen voor onbepaalde duur ook meteen een duidelijke afspraak krijgt over de termijn waarop hij of zij maat kan worden. De discussie hierover is nog niet afgerond, maar dat is de richting die we als bestuur nastreven.’

Msb’s missen belangrijke input van een nieuwe generatie artsen als zij sids’en niet volwaardig laten meepraten

Duidelijkheid geven

Msb’s bepalen allemaal zelf hoe ze omgaan met de positie van sids’en, zien cardioloog en msb-voorzitter Thijs Plokker en msb-­directeur Joost Warners van het MSB Gouda uit het Groene Hart Ziekenhuis. Hier werken circa veertig van de honderdvijftig specialisten in loondienst van het msb, en kennen vrijwel alle vakgroepen deze constructie. In de tijd dat msb’s opkwamen, koos het MSB Gouda er na een jaar al bewust voor om de sids’en duidelijkheid te geven over de duur van hun aanstelling. Plokker: ‘De tijdelijke aard beviel ons al meteen niet. Wij willen artsen aantrekken voor de lange termijn, dus iedereen die we aantrekken, is in principe welkom in de maatschap.’

Daarom koos dit msb voor het model waarbij elke sids, bij wederzijdse tevredenheid, na drie jaar kan toetreden. In het eerste loondienstjaar volgt na negen maanden duidelijkheid over het vervolg­traject: dat eerste jaarcontract wordt dan verlengd met een contract voor onbepaalde tijd, waarna na twee jaar het aanbod volgt om tot de maatschap toe te treden. ­Plokker: ‘Drie jaar leek ons een redelijke termijn.’ Volgens Warners is dat ook ingegeven door de belastingeis van ‘voldoende personeel in loondienst’ om als ondernemer te worden aangemerkt. Het Goudse msb koos er ook bewust voor om wat dit betreft ‘één msb-breed beleid te voeren waar alle vakgroepen aan onderhevig zijn’, aldus Warners. ‘Dat geeft duidelijkheid en zekerheid.’

Ook de zweem van mindere kwaliteit die aan de sids-collega’s leek te kleven door hun andere positie, zinde het msb niet. Daarom krijgen sids’en daar ­bijvoorbeeld een pasje waar ‘medische staf’ op staat, net als de maten dragen. Plokker: ‘Zo dragen we ook de gelijkwaardigheid uit naar bijvoorbeeld de verpleegkundigen.’ Om die reden werd ook in ­vakgroepreglementen opgenomen dat een sids onderdeel is van de vakgroep en dus stemrecht heeft. Plokker: ‘We willen dat iedereen met een gelijke stem en inbreng aan tafel zit als het over kwaliteit gaat. Je zoekt mensen om op te kunnen bouwen, om een visie op de toekomst uit te werken. Daar heb je de nieuwe generatie voor nodig.’

Het Goudse msb wil dat iedereen met een gelijke stem en inbreng aan tafel zit

Gelijkwaardigheid uitstralen

De AMS waar de Goudse sids’en onder vallen, geeft hen in Gouda vaak een meer comfortabele positie wat betreft aantal diensten of ouderschapsverlofrechten dan maten hebben. Warners ziet sids’en dan weleens ‘water bij de wijn doen’ rond bijvoorbeeld roosterindelingen, en bespeurt ook weleens ‘generatieverschillen’ waarbij ‘dokters van de oude stempel’ meer moeite hebben met die verschillen. Maar volgens Warners en Plokker lopen sids’en die maat willen worden niet het risico dat ze hun kansen daarop in gevaar brengen als ze opkomen voor hun rechten. ‘We stralen als msb gelijkwaardigheid uit.’

De twee sids’en die we hebben gesproken stellen dat bij msb’s ook een financiële prikkel meespeelt om te werken met sids’en, omdat de inkomensverschillen tussen maten en sids’en volgens hen kunnen oplopen tot 50.000 euro per jaar. De term ­‘verdienmodel’ viel ook in een brief die een task­force van de artsenorganisaties FMS, LAD en DJS plus ziekenhuisorganisaties NVZ en NFU ­afgelopen najaar stuurden naar ziekenhuisbesturen en msb’s. Die brief was ingegeven door zorgen over het gebrek aan vaste posities voor jonge ­klaren en het veelvuldig inzetten van tijdelijke contracten voor hen. De taskforce kon ‘zich niet aan de indruk onttrekken dat het inzetten van tijdelijke contracten onderdeel is van een ­verdienmodel om zo kosten in de hand te houden’, aldus de brief.

Verdienmodel

Mocht een vakgroep inderdaad financieel voordeel hebben van specialisten in loondienst, dan komt dit de sids uiteindelijk als maat zelf ten goede, stelt Plokker van het Goudse msb. Volgens Warners van dat msb is er alleen sprake van een verdienmodel als msb’s ‘een plek blijvend laten opvullen’ door een sids. Volgens directeur organisatie en financiering Ernst Ziere van de FMS is het predicaat ‘verdienmodel’ niet terecht, omdat de inkomensverschillen tussen vrijgevestigden en loondienstartsen volgens hem afnemen. De twee gesproken sids’en zien dat juist als een argument om het sids-schap zoveel mogelijk te beperken en elke sids die dat wil zo snel mogelijk maat te maken.

Volgens Ziere worstelen msb’s en ziekenhuizen met ‘geen enkele ruimte voor uitbreiding’ door de hoofdlijnakkoorden voor medisch-specialistische zorg. Dat maakt volgens hem dat msb’s maatplekken die openvallen door pensionering ‘niet per definitie invullen’ met een nieuwe maat, vanwege ‘onzekerheid over waar het heen gaat en hoeveel geld je krijgt’. ‘En ‘door het Integraal Zorg­akkoord zijn de voortekenen niet zo dat de onzekerheid over de financiële ruimte die ziekenhuizen en msb’s hebben direct opgelost gaat worden’, aldus Ziere.

Gelijke zeggenschap

Het sids-schap is als proeftijd misschien niet te vermijden, maar geniet niet de voorkeur als langdurige optie van de LAD, zegt voorzitter en neuroloog Suzanne Booij. ‘Vanwege de ongelijke positie.

Je bent in dienst van je eigen collega’s, terwijl je gelijke zeggenschap wilt over de zorg die je samen levert.’ Een ander nadeel dat de LAD ziet, is dat een sids niet automatisch is verzekerd van ‘een positie aan tafel’ met het ziekenhuisbestuur, zoals een medisch specialist in loondienst van het ziekenhuis dat wel automatisch is via de ­Vereniging Medisch Specialisten in Dienstverband (VMSD). LAD-voorzitter Booij en FMS-zegsman Ziere ­vinden allebei dat een msb een sids ‘niet eeuwig kan laten bungelen’, zoals Ziere het verwoordt, als de positie eigenlijk een vaste plek betreft. Maar beiden vinden het niet nodig om maatstaven op te leggen over maximale duur of maximaal aandeel sids’en. Booij en Ziere wijzen op de individuele verantwoordelijkheid van een sids om zelf het gesprek aan te gaan als de onduidelijkheid te lang duurt. Volgens Ziere staat de ongelijke positie dat niet in de weg. ‘Ik veronderstel dat de huidige groep jonge specialisten mondig genoeg is.’ De twee gesproken sids’en vinden het veel te lichtvaardig om de verantwoordelijkheid zo bij de werknemer te leggen. Zij voorzien dat nu vooral jonge ­specialisten overblijven die bereid zijn zich aan te passen als zich nadelen voordoen – wat volgens hen niet per se de artsen zijn die een msb zou moeten willen hebben.

Binnen de vakgroep

Booij adviseert artsen die een sids-verband overwegen ‘met je toekomstige collega’s de duidelijke afspraak te maken dat je collega’s niet je baas worden’. ‘Dat je binnen de vakgroep een gelijke plaats hebt, met eenzelfde stem over welke kant je als vakgroep samen opgaat.’ Dat kan volgens Booij op verschillende manieren. ‘Het msb kan beter de werkgever zijn dan de vakgroep. En je kan bijvoorbeeld in het reglement opnemen dat als er een arbeidsrechtelijke situatie speelt tussen de sids en het msb, een ­vakgroeplid in het msb zich dan niet uitspreekt over de eigen collega. En zorg in ieder geval dat de AMS op je van ­toepassing wordt verklaard.’ Ook benadrukt Booij dat er ‘expliciet afspraken worden gemaakt over de inspraak van medisch specialisten in dienst van een msb.’ ‘Dat kan bijvoorbeeld via de VMSD van een ziekenhuis.’

Volgens Ziere sturen msb’s er vaak op aan dat het ­­aantal dienstverbanders binnen een vakgroep niet te veel ­toeneemt. ‘Dat wordt intern niet als wenselijk ervaren, vanwege de verschillende bloedgroepen. Maar in principe hoeft het niet veel uit te maken. Daar waar het niet goed werkt ga je het horen, niet waar het wel goed werkt.’ 

De namen van de twee sids’en zijn bij de redactie bekend.