Coaching komt welzijn van a(n)ios ten goede

Het Deventer Ziekenhuis stelt dat elke a(n)ios bij de start van zijn loopbaan in het ziekenhuis gebaat is bij een intakegesprek met een coach. Dit gesprek, met daaraan voorafgaand een gevalideerde onlinevragenlijst, is gericht op het actief bevorderen van het psychisch welzijn. Gerichte aandacht voor professioneel welzijn hoort een vanzelfsprekendheid te zijn voor zorgverleners, van coassistent tot medisch specialist. Daarom vinden wij het belangrijk om het psychisch welbevinden niet alleen te ondersteunen als er problemen zijn, maar er al aan de start van de carrière aandacht voor te hebben. Het is goed voor de jonge a(n)iossen om al vroeg inzicht te hebben in hun psychisch welzijn, te focussen op het vergroten van energie en het versterken van persoonlijk leiderschap.

Professioneel welzijn

Van 2016 tot 2018 is in het Deventer Ziekenhuis en het Medisch Centrum Leeuwarden een pilot uitgevoerd met 25 a(n)iossen met deze vorm van ondersteuning. Hieruit bleek dat de doelgroep een onlinevragenlijst in combinatie met een gesprek met een coach de meest effectieve manier vond om te werken aan professioneel welzijn. Sinds 2018 is in het Deventer Ziekenhuis een intakegesprek met een coach dan ook een vast onderdeel van de inwerkperiode. Dit gesprek, ondersteund met gevalideerde resultaten van de vragenlijst, is gericht op het welzijn van de a(n)iossen, het vergroten van een positieve werkbeleving en het versterken van hun persoonlijke groei hierin.

Elke a(n)ios formuleert tijdens het gesprek een ontwikkeldoel met de mogelijkheid van gerichte begeleiding in de vorm van coaching of inter­visie. Daarover worden tijdens het gesprek ook concrete afspraken gemaakt.

Voor de jongerejaars a(n)iossen zijn de belangrijkste leerdoelen het vergroten van zelfvertrouwen en het vinden van een goede werk-privé­balans (zie ook de resultaten van de benchmark). Het advies voor de begeleidingsvorm is mede gebaseerd op de stadia die een professional doorloopt in een nieuwe job. Een startende professional wil in de beginfase vooral horen of hij de taken die hij doet, goed doet. Daarnaast blijkt uit de intakegesprekken dat de startende a(n)ios veel behoefte heeft aan positieve feedback van de opleider/begeleider. Door de focus te leggen op wat goed gaat in plaats van op wat hij (nog) niet kan, draagt de opleider bij aan het ontwikkelen van het zelfvertrouwen van de a(n)ios.

Benchmark

De resultaten van de gevalideerde online­vragenlijst van de 114 voornamelijk jonge a(n)iossen (57 aiossen, 57 aniossen) over de periode oktober 2018 – december 2021 zijn in een benchmark vergeleken met de gehele Nederlandse werkende bevolking.

In diverse domeinen van de vragenlijst verschillen de a(n)iossen ten opzichte van de benchmark. In positieve zin ervaren ze: meer bevlogen­heid, zinvol werk, veel leer- en ontwikkel­mogelijkheden, afwisseling in werkzaamheden, steun van collega’s en teamsfeer.

In negatieve zin valt op: hogere werkdruk, meer piekeren, minder regelruimte, minder assertiviteit, wilskracht, geloof in eigen kunnen en zelfvertrouwen.

Deze resultaten verklaren grotendeels de ontwikkeldoelen die de a(n)iossen hebben gekozen.

Ontwikkeldoelen

Uit eigen evaluaties, zowel tussentijds als in de exitinterviews, weten we dat de a(n)iossen tevreden zijn over deze vorm van begeleiding. Inzicht in belemmerende factoren voor het welzijn van de a(n)iossen komen snel in beeld tijdens het intakegesprek. De coach adviseert altijd om de ontwikkeldoelen te bespreken met de opleider tijdens de voortgangsgesprekken, zodat deze de a(n)iossen hierin tijdens het werk ook kan coachen. De regie ligt echter bij de ­­a(n)­iossen zelf, aangezien de intakegesprekken met de coach vertrouwelijk zijn.

Verder geven de a(n)iossen aan dat het laagdrempelig beschikbaar zijn van een coach in het ziekenhuis én het contact tijdens het intake­gesprek de vraag om begeleiding vergemakkelijken. Ook voor opleiders geldt dat zij gemakkelijk een coach kunnen inschakelen bij potentiële problemen van een aios.

Over het effect op korte termijn kunnen we melden dat de afgelopen twaalf maanden het verzuim van a(n)iossen met 2,7 procent aanzienlijk lager was dan het overall verzuimpercentage van 7,2 procent van het Deventer Ziekenhuis. Ook de meldingsfrequentie was in deze periode lager met 1,2 voor deze doelgroep tegenover 1,6 voor overige medewerkers. Deze cijfers zeggen overigens niets over de duur van het verzuim. In de periode van oktober 2018 tot en met december 2021 zijn er in totaal twee langdurig zieke aiossen (vanaf 92 dagen) geweest.

Het effect op de langere termijn is niet gemeten en dus niet duidelijk. Ook weten we niet of het betere dokters worden en blijven. De groep a(n)iossen is immers maar relatief kort werkzaam in het Deventer Ziekenhuis voor een deel van de opleiding.

We weten niet of het betere dokters worden en blijven

Om die vraag te beantwoorden zou een vervolgonderzoek over enige jaren wenselijk zijn. Een andere aanbeveling is om binnen een opleidingscluster een continue lijn van dit soort begeleidings­mogelijkheden te hanteren, ook als de aios in de loop van zijn opleiding enkele malen wisselt van opleidingsplek. Dit biedt de aiossen de mogelijkheid om hun ontwikkeling op persoonlijk professioneel gebied beter te monitoren. Er zijn binnen de Onderwijs en Opleidingsregio Noord- en Oost-Nederland wel ideeën om een dergelijk systeem te ontwikkelen en in te zetten.

Essentieel

Om deze vorm van begeleiding van a(n)iossen effectief in te zetten moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan. De organisatie moet de mogelijkheid bieden om gebruik te maken van onafhankelijke coaches en een gevalideerde vragenlijst. Het is een bewuste keuze om in te zetten op het welzijn van a(n)iossen, wat bijdraagt aan een optimaal werk- en leerklimaat. Essentieel zijn de betrokkenheid en de samen­werking tussen het leerhuis, de doelgroep en de opleidende vakgroepen.

De opleider heeft een stimulerende rol door de a(n)iossen erop te wijzen gebruik te maken van het intakegesprek en het als een structureel onderdeel van de opleiding in te zetten. Het geldt ook voor a(n)iossen die moeite hebben hier tijd voor te maken. Mogelijk is het júíst voor hen zinvol. Een sterkte van het programma is dat iedere a(n)ios deelneemt aan het eerste gesprek en niet alleen degene die er behoefte aan heeft. Dit geeft een realistisch beeld van de resultaten van dit programma voor de a(n)ios. Verder gaat elke a(n)ios met een zelf geformuleerd ontwikkeldoel naar huis. Ten slotte kun je stellen dat als velen de werkdruk hoog vinden het wellicht beter is om iets aan het systeem te veranderen of te verbeteren dan alleen aan de begeleiding van a(n)iossen.

Recentelijk is in Deventer Ziekenhuis tijdens een van de halfjaarlijkse bijeenkomsten van opleiders én a(n)iossen gesproken over werk­cultuur, motivatie, persoonlijke ontwikkeling, inspraak en autonomie. Daarin werd met name de behoefte aan persoonlijke aandacht en verbinding tussen opleiders en opleidingen uitgesproken. Er is een begin gemaakt en dit moet de komende tijd verder worden uit­­gebreid. 

auteurs

Mariet Strijdveen, adviseur leren & ontwikkelen en LVSC registercoach Deventer Ziekenhuis Academie

dr. Paul van der Linden, gynaecoloog en decaan, vakgroep gynaecologie, verloskunde en voortplantingsgeneeskunde en Deventer Ziekenhuis Academie

contact

m.strijdveen@dz.nl

cc: redactie@medischcontact.nl

Voetnoot

1. Resultaten DJS Nationale a(n)ios enquête Gezond en Veilig Werken 2022