Stafleden op rapport

Arts-assistenten beoordelen hun opleiders

De kwaliteit van een opleiding tot medisch specialist hangt nauw samen met de persoonlijke begeleiding van de opleider. Toch wordt het functioneren van die opleiders niet structureel geëvalueerd. Twee arts-assistenten in Nijmegen grepen in.

Het is vanzelfsprekend dat assistenten in opleiding tot medisch specialist regelmatig door hun opleider(s) worden beoordeeld om zo de voortgang in kennis en kunde in de loop van de opleiding te bepalen. Diagnostische en therapeutische vaardigheden, maar ook organisatietalent, sociale attitude en wetenschappelijke interesse komen daarbij aan bod. Het doel van deze beoordeling is het totale functioneren van de arts-assistent naar een hoger niveau te brengen. In de praktijk vindt deze beoordeling plaats in een gestructureerd gesprek met de opleider en de waarnemend opleider. De Medisch Specialisten Registratie Commissie (MSRC) schreef zowel de vorm als de frequentie van deze beoordelingen voor.1

Deze topdown-beoordeling is hiermee een geïntegreerde vorm van evaluatie. Een evaluatie in de andere richting, dus van het functioneren van medisch specialisten door hun assistenten is geen gemeengoed in de huidige opleidingscultuur. De structuur van de opleiding wordt wel regelmatig geëvalueerd. Dit gebeurt door een jaarlijks, door de assistenten in te vullen formulier, bestemd voor de MSRC. Daarnaast vormt de periodieke opleidingsvisitatie een belangrijk evaluatiemoment. Deze vindt om de vijf jaar plaats in de vorm van een externe audit.

Om de kwaliteit van de opleiding te waarborgen lijkt het voor de hand te liggen om naast de structuur van de opleiding het functioneren van de opleiders zelf regelmatig te evalueren. Volgens de moderne inzichten van onderwijsdeskundigen behoort terugkoppeling van de gehanteerde opleidings- of onderwijsmethoden tot de basis van het leermodel.2 Hierin past ook het bespreken van het functioneren van docenten en opleiders.

Op initiatief van twee arts-assistenten is vorig jaar in de chirurgenmaatschap van het Canisius-Wilhelmina Ziekenhuis (CWZ) te Nijmegen voor het eerst een evaluatie verricht van het functioneren van de individuele chirurgen door de opleidingsassistenten.

Formulier

Op de afdeling Algemene Heelkunde van het CWZ zijn de arts-assistenten verdeeld in drie groepen: poortartsen, junioren en senioren. Elke groep heeft aan de hand van een gestructureerd formulier het functioneren van elk staflid afzonderlijk geëvalueerd. Het gebruikte formulier bestond uit twee onderdelen: professionele en persoonlijke vaardigheden. Het formulier is afgeleid van evaluatieformulieren uit het bedrijfsleven en is aangepast voor de specifieke situatie in een chirurgische kliniek. De vaardigheden werden gescoord op een vijfpuntsschaal met ‘opvallend goed’ en ‘slecht’ als uitersten. Daarnaast was er ruimte voor opmerkingen.

Bij het invullen van de evaluatieformulieren per groep (poortartsen, junioren en senioren) waren alle arts-assistenten uit de betreffende groep aanwezig. Na bespreking van de ingevulde evaluatieformulieren met de respectievelijke groepen, hebben de twee coördinerende assistenten een gezamenlijk evaluatieformulier samengesteld voor het betreffende staflid. Voor elk van de acht maatschapsleden is een formulier ingevuld, voorzien van een toelichting bij opvallende punten. Discrepanties in de evaluatie van de drie groepen onderling zijn toegelicht onder ‘opmerkingen’.

Elke chirurg ontving zijn persoonlijke evaluatieformulier ‘in vertrouwen’. Daarna volgde een mondelinge toelichting door de twee coördinerende assistenten, als afgevaardigden van de gehele assistentengroep. De evaluaties waren strikt persoonlijk en zijn derhalve ook niet kenbaar gemaakt aan de andere maatschapsleden. Aandachtspunten voor de maatschap als groep zijn tijdens een maatschapsvergadering besproken.

Ingesleten gewoonten

Een belangrijk deel van het werk van de medisch specialist speelt zich af buiten het gezichtsveld van de collegae. De interne controle binnen de opleidersgroep bestaat niet zelden uit informele of vrijblijvende opmerkingen over het zichtbaar functioneren. Het gevaar dreigt dat gewoonten meer raken ingesleten naarmate een staflid langer in dezelfde werkomgeving functioneert. Doorgaans heeft geen van de ziekenhuismedewerkers een structurele mogelijkheid om het functioneren van de medisch specialist te evalueren.

Met name in een opleidingsziekenhuis is het van belang om continue feedback te kunnen geven om de kwaliteit van de opleiding te waarborgen. Cruciaal hierbij is de vraag hoe persoonlijke begeleiding in de opleiding wordt ervaren. Als de opleidersgroep werkelijk wil weten hoe het functioneren van elk staflid wordt gewaardeerd, ligt het voor de hand dit aan de naaste medewerkers, de arts-assistenten, te vragen.

Er moesten echter wel enkele barrières worden overwonnen voordat iedere chirurg overtuigd was van de te verwachten positieve effecten.

Vertrouwen is een noodzakelijke voorwaarde voor het verrichten van een dergelijke evaluatie. Enerzijds moet de opleidersgroep erop kunnen rekenen dat er op basis van argumenten een gewogen oordeel wordt gevormd en moeten persoonlijke kwesties uit de evaluatie worden geweerd. Anderzijds moeten de assistenten vrij zijn in het geven van gefundeerde kritiek. Er mag geen openlijke of verborgen dreiging bestaan van sancties tegen de evaluerende assistentengroep. Daarnaast moeten de assistenten die de evaluatie coördineren, het vanzelfsprekend vinden dat zij zeer discreet handelen.

Het doel van een gestructureerde evaluatie van elke chirurg afzonderlijk is het krijgen van feedback om daarmee op het persoonlijk handelen te kunnen reflecteren. Hierbij is het uitdrukkelijk de bedoeling blinde vlekken zichtbaar te maken en ingesleten gewoonten te kunnen bijsturen. Daarnaast kan het benoemen van positieve eigenschappen en vaardigheden een gunstige invloed hebben.

Zelfoverschatting

In het algemeen hebben leidinggevenden de neiging zichzelf te overschatten. Vooral ten aanzien van communicatieve vaardigheden waarderen hun ondergeschikten hen systematisch lager dan zij zichzelf waarderen.3 Als supervisor blijft men blind voor zijn tekortkomingen, simpelweg omdat men ze niet wil horen. Echter, als de doelstelling is om te verbeteren, is het noodzakelijk om ieders persoonlijke tekortkomingen te identificeren en hieraan ook iets te doen. Verschillende onderzoeken hebben aangetoond dat het evalueren van stafleden effectief is. Uit de literatuur blijkt dat supervisoren die negatieve kritieken kregen, zich bij een volgende evaluatie meer hadden verbeterd dan supervisoren die op veel punten naar tevredenheid functioneerden.4-6

De eerste ervaringen met deze evaluatie van het functioneren van stafleden van de chirurgenmaatschap in het CWZ zijn zeer positief, zowel voor de assistenten als voor de chirurgen. Waar vertrouwen een voorwaarde was, is er nog meer vertrouwen en begrip gegroeid. Tekortkomingen zijn bespreekbaar geworden. Hoewel het moeilijk is te kwantificeren ervaart de assistentengroep dat de chirurgen de evaluatie serieus nemen en zichtbaar proberen persoonlijke punten van kritiek te verbeteren. De evaluatie van het functioneren van stafleden zal nu jaarlijks opnieuw worden uitgevoerd.

Uit deze ervaring blijkt dat beide groepen elkaar kunnen aanspreken op elementen genoemd in de wederzijdse beoordeling. Zo wordt de klassieke verhouding tussen meester en gezel geleidelijk omgebogen naar een meer volwassen opleidingssituatie op voet van gelijkwaardigheid. Een maatschap die zich door een evaluatie door de arts-assistenten kwetsbaar durft op te stellen wint aan geloofwaardigheid en aanzien.

dr. M.E. Keemers-Gels,

chirurg in voortgezette opleiding longchirurgie

S.W. Nienhuijs,

agio heelkunde

dr. W.B. Barendregt,

chirurg en opleider heelkunde

dr. E.D.M. Bruggink,

chirurg

dr. L.J.A. Strobbe,

chirurg

afdeling Heelkunde, Canisius Wilhelmina Ziekenhuis Nijmegen

Correspondentieadres:keemers@tiscali.nl

SAMENVATTING

l Hoewel het voor de hand ligt dat de kwaliteit van de opleiding samenhangt met de kwaliteit van de opleiders, is het ongebruikelijk dat arts-assistenten het functioneren van de opleiders evalueren.

l In 2003 is binnen de chirurgenmaatschap van het Canisius-Wilhelmina Ziekenhuis (CWZ) te Nijmegen voor het eerst een evaluatie van het functioneren van de individuele chirurgen verricht.

l Drie subgroepen van de arts-assistenten: poortartsen, junioren en senioren, vulden voor elk staflid een evaluatieformulier in. Deze drie

formulieren werden samengevoegd tot één document.

l Iedere chirurg ontving zijn persoonlijke beoordelingsformulier, aangevuld met een mondelinge toelichting door twee arts-assistenten, als afgevaardigden van de totale groep.

l De eerste ervaringen met deze evaluatie van het functioneren van stafleden zijn zeer positief. De evaluatie wordt in het vervolg jaarlijks verricht.

Referenties
1. Opleidingseisen Heelkunde. Besluit CCMS NO. 12-2000. Algemene bepalingen: A.10.  2. Peyton JWR. Appraisal Assessment in Medical Practice. Herts: Manticore Europe Limited, 2000.  3. McConell CR. The supervisor’s performance appraisal: Evaluating the evaluator. Top Hosp Pharm Manage 1993; 13 (1): 79-89.  4. Cox SS, Swanson MS. Identification of teaching excellence in operating room and clinic settings. Am J Surg 2002; 183 (3): 251-3.  5. Schum TR, Yindra KJ. Relationship between systematic feedback to faculty and ratings of clinical teaching. Acad Med 1996; 71 (10): 1100-02.  6. Downing SM, English DC, Dean RE. Resident ratings of surgical faculty. Improved teaching effectiveness through feedback. Am Surg 1983; 49 (6): 329-32.