Investeren in een goed organisatieklimaat loont

Een ruime meerderheid van de artsen die deelnemen aan het LAD-project Gezond en veilig werken beoordeelt het organisatie­klimaat ten aanzien van de psychosociale arbeidsbelasting in hun instelling als ongunstig. Dit terwijl een gunstig organisatieklimaat dé basis is voor gezond en veilig werken.

De LAD regelt de randvoorwaarden voor een gezond en veilig werkklimaat in cao’s. Maar wat als cao-afspraken onder druk komen te staan door een hoge werkdruk? Of als artsen nauwelijks inspraak ervaren bij de organisatie van hun werk? Om artsen daarbij te helpen, startte de LAD een paar jaar geleden het project Gezond en veilig werken. Via dit project worden groepen artsen in instellingen gedurende een tweejarig traject begeleid. Doel is een wetenschappelijk bewezen procesinterventie te ontwikkelen die artsen helpt de werkcultuur te verbeteren en hun duurzame inzetbaarheid te vergroten. De Universiteit Leiden voert alle metingen en analyses uit, waaronder een nulmeting bij de start van het traject, tussentijdse metingen en een eindmeting.

Psychosociale arbeidsbelasting

De resultaten van het project worden in 2025 opgeleverd, maar uit de nulmetingen komen nu al interessante bevindingen naar voren. De artsen die meedoen, hebben bij de start zo’n nulmeting ingevuld (526 artsen in totaal). Het gaat om medisch specialisten, artsen verstandelijk gehandicapten, specialisten ouderengeneeskunde, artsen maatschappij + gezondheid, verslavingsartsen, huisartsen, ziekenhuisapothekers, basisartsen en artsen in opleiding. Een van de aspecten die zijn gemeten, is het organisatieklimaat ten aanzien van de psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Het gaat er dan om in hoeverre er binnen de organisatie, op diverse niveaus (management, leidinggevende en de eigen groep) aandacht is voor PSA. En of er actie wordt ondernomen om deze belasting te reduceren of op een acceptabel niveau te houden, om zo de mentale gezondheid en het welbevinden van medewerkers te beschermen (Dollard en Bakker, 2010; Bronkhorst, 2015).

Bijna alle artsengroepen vallen in de categorie ‘ongunstig’

Belang organisatieklimaat

Dat het organisatieklimaat wordt gemeten, is niet zomaar. Het organisatieklimaat ten aanzien van PSA heeft namelijk een belangrijke invloed op werkfactoren (werkbelasting en hulpbronnen) en daarmee ook op de mentale gezondheid en het welbevinden van medewerkers. Maureen Dollard, Australisch onderzoeker en één van de belangrijkste wetenschappers op dit gebied, omschrijft het organisatieklimaat aangaande PSA als ‘cause of causes’ (Dollard & Bakker, 2010). Zo gaat een ongunstig organisatieklimaat gepaard met een hogere werkbelasting (bijvoorbeeld tijdsdruk, emotionele belasting, pestgedrag) en een gebrek aan hulpbronnen in het werk (zoals autonomie, sociale steun van leidinggevende, pauze- en herstelmogelijkheden tijdens het werk). Deze ongunstige werkfactoren kunnen vervolgens leiden tot negatieve consequenties voor de mentale gezondheid en het welbevinden, zoals een hoger risico op burn-outklachten en arbeids­ontevredenheid. Een gunstig organisatieklimaat, waarbij er aandacht en actie is voor het voorkomen van overbelasting en behoud van mentale gezondheid, kan daarentegen leiden tot minder overbelastingsklachten en een hogere bevlogenheid. Hier is in verschillende longitudinale onderzoeken bewijs voor geleverd (Dollard en Bakker, 2010; Dollard en collega’s, 2012; Hu en collega’s, 2022).

Eerste resultaten LAD-project

28 artsengroepen die deelnemen aan het LAD-project hebben de nulmeting afgerond. Op basis van beschikbare normgegevens (Bailey en collega’s, 2015) blijkt dat er slechts bij een enkele artsengroep sprake is van een gunstig organisatieklimaat ten aanzien van PSA. Bijna alle artsengroepen vallen in de categorie ‘ongunstig’. Het interessante van de nulmeting is dat duidelijk wordt hoe het organisatieklimaat ten aanzien van PSA, werk­factoren (werkbelasting en hulpbronnen) en indicatoren voor duurzame inzetbaarheid met elkaar samenhangen. Zo laten de data zien dat een ongunstiger organisatieklimaat samengaat met een hogere werkbelasting, met name een hogere tijdsdruk, meer emotionele belasting en meer signalen van pestgedrag. Nog sterker is de samenhang met de hulpbronnen: bij een ongunstiger organisatieklimaat is bijvoorbeeld sprake van minder sociale steun van de leidinggevende, minder autonomie in het werk, meer personele onderbezetting en gebrekkige interne communicatie. Ten slotte zien we dat artsen bij een ongunstiger organisatieklimaat minder tevreden zijn met hun baan, vaker nadenken over het verlaten van de organisatie, meer burn-outklachten hebben en minder bevlogen zijn. Deze resultaten liggen in lijn met de eerdere genoemde onderzoeken en onderstrepen het belang van een goed organisatieklimaat.

Verbeteringen

In het LAD-project gaan de artsen op basis van de uitkomsten van de nulmeting zelf aan de slag om hun duurzame inzetbaarheid te verbeteren. Ze pakken thema’s aan die voor hen van belang zijn. Denk aan het verlagen van de werkdruk, het verbeteren van de samenwerking en werk­processen, rol­­duidelijkheid en een stevigere positionering binnen de organisatie. Het mooie is dat de artsengroepen hiermee met gerichte verbeteringen komen, zodat ze de knelpunten kunnen aanpakken. Voor andere knelpunten is betrokkenheid van leidinggevende(n) en management/bestuur nodig om te komen tot betere werk­omstandigheden. Dan zien we dat artsengroepen tegen ‘systeem’-factoren aan­­lopen (zoals productienormen, financiële beperkingen en personele onder­bezetting), waardoor het niet altijd lukt om veranderingen te realiseren. Gaan ze in zulke situaties in gesprek met leiding­gevenden en het management, dan zien we bij diverse artsengroepen dat dit heeft geleid tot verbeteringen in het organisatieklimaat en in de werksituatie.

Artsen moeten aanpakken wat binnen hun eigen invloedssfeer ligt

Meer aandacht en actie noodzakelijk

Voor een gezond werkklimaat is het volgens de LAD van groot belang dat raden van bestuur, directies en hoger management het organisatieklimaat ten aanzien van PSA prioriteit geven, door PSA, gezondheid en welbevinden expliciet te agenderen en in het beleid te verankeren. De prioriteit ligt nu vaak bij financiering en productie terwijl de mens achter de dokter niet altijd voldoende wordt gezien. De artsen voelen zich dan ondergewaardeerd en blijken ontevreden met de organisatie, waardoor ze sneller geneigd zijn te vertrekken. Het is belangrijk dat de artsen aanpakken wat binnen hun eigen invloedssfeer ligt, maar er ligt ook een belangrijke taak bij raden van bestuur en directies om goed voor hun werknemers te zorgen en hen te behouden.

Referenties:

Bailey, T. S., Dollard, M. F., & Richards, P. A. M. (2015). A national standard for psychosocial safety climate (PSC): PSC 41 as the benchmark for low risk of job strain and depressive symptoms. Journal of Occupational Health Psychology, 20(1), 15–26. https://doi.org/10.1037/a0038166

Bronkhorst B. (2015). Behaving safely under pressure: The effects of job demands, resources, and safety climate on employee physical and psychosocial safety behavior. Journal of Safety Research, 55, 63–72. https://doi.org/10.1016/j.jsr.2015.09.002

Dollard, M. F., & Bakker, A. B. (2010). Psychosocial safety climate as a precursor to conducive work environments, psychological health problems, and employee engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(3), 579–599. https://doi.org/10.1348/096317909X470690

Dollard, M. F. (2012). Psychosocial safety climate: A lead indicator of workplace psychological health and engagement and a precursor to intervention success. In C. Biron, M. Karanika-Murray, & C. Cooper (Eds.), Improving organizational interventions for stress and well-being: Addressing process and context (pp. 77–101). Routledge/Taylor & Francis Group.

Hu, Q., Dollard, M. F., & Taris, T. W. (2022). Organizational context matters: Psychosocial safety climate as a precursor to team and individual motivational functioning. Safety Science, 145, Article 105524. https://doi.org/10.1016/j.ssci.2021.105524