Tussenbaan

Tussenbaan...? Oftewel: een lange, tijdelijke aanstelling. Zo wil KLM een tussencontract van vijf jaar creëren. Om zekerheid te bieden aan werknemers, maar ook om te voorkomen 'aan iemand vast te blijven zitten'.

Niets nieuws: in de supermarkt-cao zijn tussencontracten van vier jaar al afgesproken. 

Wettelijk is de maximale duur van een tijdelijk contract twee jaar, maar het arbeidsrecht (BW 7: 668a) staat toe dat werkgevers daar met werknemers andere afspraken over maken. 

Momenteel is 60 procent van de arbeidsovereenkomsten vast. In 2004 was dat 75 procent.

Ik wil deze oprispingen eens leggen naast de wetenschap dat een baan in Nederland gemiddeld zo'n dertien jaar leuk, uitdagend blijft. En dat iemand in die tijd ook steeds beter wordt in zijn vak. 

Na die tijd grijpt de sleur zijn kans, kost het je steeds meer moeite je naar je werk te slepen en nemen je competenties af. 

Momenteel is het nog zo dat een werknemer die over zijn houdbaarheidsdatum heen is en uitgekeken is op zijn werk nogal eens door een bedrijfsarts, die dit mechanisme niet kent, het label 'burn-out' opgeplakt krijgt met alle ellende van dien. 

Burn-out zou volgens hem dus een ziekte zijn waarvoor behandeld moet worden. En heb je als werknemer de plicht om mee te werken aan re-integratie: terugkomen in het werk dat je de keel uit komt. De gedachte alleen al doet de burn out opvlammen.

Maar laten we de werkgeverskant ook eens bekijken: hij krijgt een werknemer die veel zorg gaat vragen. In plaats van dat die werknemer voor hem, de werkgever, zorgt met zijn arbeidsinspanning. Alleen omdat die werknemer misleid is door het idee dat zijn werk leuk blijft tot zijn pensioen! 

Maar kan die misleiding de werkgever aangerekend worden... Dit mechanisme, werk blijft maar een bepaalde tijd leuk, mag nu toch zo langzamerhand wel algemeen bekend verondersteld worden!

Met een lang tijdelijk contract zou je deze ellende kunnen voorkomen. 

Voortdurend moeten zowel werkgevers als werknemers zich afvragen hoe hun relatie eruit gaat zien als het contract afloopt. De werkgever moet kijken of hij zijn werknemer, met zijn nieuwe deskundigheden en veranderde affiniteiten, nog kan gebruiken voor taken die zich in zijn bedrijf ontwikkelen. 

Maar ook de werknemer moet voortdurend aan de slag: hoe zit het met mijn inkomsten als mijn contract afloopt? Zie ik bij deze werkgever nog mogelijkheden om mijn, nieuwe, deskundigheden in te zetten, of heb ik het bij deze werkgever nu wel gehad?

Mij dunkt dat dit soort afwegingen ook in een werkgever-werknemeroverleg aan de orde moet komen. Inclusief het maken van een schriftelijk verslag; niet zozeer om elkaar hierop af te rekenen, maar voor beiden om zich te realiseren welke kant het op gaat. Bekruipt de werknemer inderdaad het gevoel dat de lol bij deze werkgever verdampt is? En realiseert de werkgever zich langzamerhand dat hij de financiële administratie 'de deur uit wil doen' en dan voor deze werknemer geen emplooi meer zal hebben?

Kortom: lange tijdelijke contracten zijn misschien een goede manier om burn-out te voorkomen.