Dagelijks opinie, nieuws en achtergronden

Inloggen
Laatste nieuws
E. van der Linden
04 mei 2011 5 minuten leestijd

Waarom de aios afhaakt

5 reacties


Onderzoek naar oorzaken uitval vervolgopleiding

Aiossen die om coaching vroegen of zelfs voortijdig stopten met de opleiding. Een alarmerende ontwikkeling, vonden ze bij de afdeling Neurologie van een UMC. Onderzoek naar de onvrede liet onder meer zien dat de aiossen zich eenzaam voelen.

Opleiders worden in toenemende mate geconfronteerd met aiossen die voortijdig de opleiding verlaten of kampen met burn-outverschijnselen.1 Uit een inventarisatie van het Capaciteitsorgaan blijkt dat gemiddeld bijna 10 procent van de aiossen de opleiding verlaat.2 Verschijnselen van burn-out zouden zich voordoen bij ongeveer 20 procent van de aiossen.3

De aiossen hebben het gevoel
‘geleefd’ te worden

Op de afdeling Neurologie van een UMC vroeg in 2009 een toenemend aantal aiossen om coaching, twee aiossen beëindigden hun opleiding en twee overwogen met de opleiding te stoppen. Besloten werd niet alleen met individuele coaching te beginnen, maar ook te zoeken naar de oorzaken van de vraag naar coaching en het voortijdig beëindigen van de opleiding.

Hiervoor werden gesprekken van ongeveer een uur gevoerd met 10 van de in totaal 26 aiossen op de afdeling. De oorzaken van voortijdig vertrek of behoefte aan begeleiding bleken te liggen in weinig autonomie, gebrek aan feedback en eenzaamheid.

Autonomie
De aiossen zien de zorg voor patiënten als hun belangrijkste taak, maar hebben voortdurend het gevoel van die taak te worden afgehouden. Zij zien onvoldoende mogelijkheden daarin verandering te brengen en worden niet bij de besluitvorming over de dagelijkse gang van zaken betrokken. Dit leidt tot het gevoel ‘geleefd’ te worden. Anders gezegd: zij ervaren weinig autonomie.

Vrijwel alle ondervraagde aiossen in dit onderzoek hebben ervaring in een niet-academische kliniek. Bij het bespreken van hun bezwaren vergeleken zij herhaaldelijk hun ervaringen in de niet-academische kliniek met die in het UMC. In de niet-academische kliniek staat de patiëntenzorg centraal, wat volledig overeenkomt met de taakopvatting van de aios. De gerichtheid op de patiëntenzorg geldt in die niet-academische klinieken voor alle geledingen. Daardoor is het voor de aiossen gemakkelijker patiënten op te nemen tijdens diensten, aanvullend radiologisch onderzoek te verkrijgen en collega’s te consulteren. De aiossen stellen vast dat in het UMC research, en niet patiëntenzorg, prioriteit heeft voor hun supervisors en de specialisten van andere afdelingen.

De twee aiossen die met de opleiding stopten, hebben een onderzoeksaanstelling gekregen. Zij maken in die positie evenveel uren als in de kliniek, maar ervaren minder werkdruk omdat ze meer greep hebben op de dagelijkse gang van zaken, en hun supervisors dezelfde prioriteit hebben als zij.

Feedback
In het algemeen ervaren aios dat zij onvoldoende gewaardeerd worden voor wat zij doen. Er is behoefte aan meer waardering bij uitzonderlijke prestaties, bijvoorbeeld na een hectische nachtdienst. Zij willen ook kritisch worden beoordeeld. Enkele aiossen hadden geen idee of ze goed of slecht functioneerden. Zij zouden graag gerichte adviezen willen krijgen over wat beter kan en ook over hoe ze dit kunnen bereiken.





‘Feedback is geen flauwekul’

‘De resultaten van dit onderzoek waren voor mij verrassend. Ik dacht dat aiossen voortijdig stopten met de opleiding omdat het tegenwoordig verwende kinderen zijn die niets kunnen hebben. Kortom, een tijdgeestprobleem waar niets aan te doen is. Collega’s van mijn leeftijd denken daar net zo over. Uit het verslag van Els van der Linden, dat ik met schaamte las, bleek dat we de oorzaak moeten zoeken in de organisatie van onze afdeling en de wijze van omgaan van de opleiders met de aiossen, waarbij het gebrek aan feedback belangrijk is. Feedback – ook weer een voorbeeld van moderne flauwekul, dacht ik tot nu toe.’

afdelingshoofd





Eenzaamheid
Vooral de beginperiode is spannend voor de aiossen. Mede door de onbekendheid met de gang van zaken maken ze lange dagen, waarbij ze het gevoel hebben er alleen voor te staan. Als bijvoorbeeld door onervarenheid het polikliniekspreekuur uitloopt, zal de supervisor dat vaak niet zien. De aios durft de supervisor niet om hulp te vragen, omdat hij het gevoel heeft de supervisor lastig te vallen. Bovendien heeft hij het idee dat hij faalt als hij hulp vraagt.

In het niet-academische ziekenhuis is de supervisor meestal ook op de polikliniek aanwezig, zodat het uitlopen van het spreekuur hem niet kan ontgaan. De aios heeft dan niet het gevoel te falen, maar meer dat op de polikliniek een klus wordt verricht waar supervisors en aiossen samen voor staan.

De eenzaamheid wordt versterkt
als er geen begrip is voor de werksituatie

De eenzaamheidsgevoelens worden versterkt als er geen begrip is voor de werksituatie. Vaak krijgt de aios van de supervisors te horen dat zij vroeger overdag én ’s nachts werkten en regelmatig het hele weekend. De aiossen vragen zich af of deze supervisors weten hoezeer het werk, de patiënten en de familieleden van de patiënten zijn veranderd.

Zorg voor elkaar in de assistentengroep is in het UMC ook anders dan in de niet-academische kliniek. De groep is groot, er zijn vele subafdelingen waardoor men minder oog voor elkaar heeft. De aiossen die nu een researchaanstelling hebben, ervaren meer saamhorigheid in hun werk.

Ander onderzoek
Uit een Gronings onderzoek onder aiossen blijkt dat slechts 18 procent autonomie ervaart over het eigen handelen. Zij scoorden laag op burn-outschalen (lage score is geassocieerd met burn-out). In hetzelfde onderzoek werd ook eenzaamheid gemeten, gedefinieerd als emotionele steun. Aiossen bleken weinig tevreden zijn over de emotionele steun van hun supervisor.1

Nieuwe structuur

De resultaten van de gesprekken werden besproken met de medische staf en de aiossen. Naar aanleiding hiervan zijn twee groepen samengesteld, bestaande uit een staflid en twee aiossen. De ene groep heeft het visite lopen en superviseren op de afdeling beoordeeld en de tweede groep heeft zich gebogen over een betere begeleiding van beginnende aiossen.

De combinatie van verbeteringen op de polikliniek en in de kliniek en de afspraak van de stafleden op tijd feedback en waardering te geven, bleek – na aanvankelijke onwennigheid – goed te werken. Ten slotte is de tijd en inspanning van de supervisors voor de begeleiding van de aiossen geïntensiveerd. De aiossen hebben afgesproken dat een ouderejaars altijd wordt gekoppeld aan een of meer jongerejaars, om eenzaamheid te verminderen en onzekerheden te bespreken.

Een jaar na de invoering van de nieuwe structuur en afspraken zijn er geen aiossen meer die met de opleiding willen stoppen en is geen coaching meer nodig.

Els van der Linden, klinisch psycholoog

Correspondentieadres: els.vanderlinden@stressbalance.nl; c.c: redactie@medischcontact.nl.

Geen belangenverstrengeling gemeld.

Samenvatting

  • Een toenemend aantal aiossen overweegt de opleiding te beëindigen.
  • Oorzaken zijn de organisatie van de afdeling en de supervisors.
  • Deze oorzaken zijn terug te voeren tot weinig autonomie, gebrek aan feedback en eenzaamheid.
  • Met eenvoudige veranderlingen kan verbetering worden bereikt.

Voetnoten

1. Kuyvenhoven MM, Vermeulen MI, van Campen SM van, Schmidt JET. Veel aiossen haken af. Medisch Contact 2010; 65 (42): 2206.

2. Katzenbauer MAJ. ‘Die cultuur paste niet bij mij’. Medisch Contact 2009; 64 (14): 580.

3. Heijden FMMA van der, Prins JT, Bakker AB. Burn-out in de opleiding tot medisch specialist. Medisch Contact 2005; 60 (47): 1905.


Twee artikelen uit Arts in Spe:

Burn-out onder co's

Medische studenten willen compassie terug


Beeld: Gettyimages
Beeld: Gettyimages
Meer MC-artikelen over dit onderwerp <strong>Klik hier voor een PDF van dit artikel</strong>
neurologie aios
Dit artikel delen
Op dit artikel reageren inloggen
Reacties
  • A.L. Cense, psychiater, STOUTENBURG 29-12-2011 01:00

    "Hoewel het natuurlijk oud nieuws is dat gebrek aan autonomie een van de grotere afbrandrisico's is, is het goed dat hier aandacht aan wordt besteed.
    Maar nu graag de volgende stap:
    De aios zijn hier toch slechts een symptoom van een ziekte die de hele gezondheidszorg uitholt, en onopgemerkt levensbedreigende vormen aanneemt ?"

  • Kaspar Mengelberg, psychiater, Amsterdam 29-12-2011 01:00

    "Ik kan mij verenigen met de zienswijze van collega Cense. Niet alleen onze gewaardeerde beginners in het vak maar ook de meer ervarenen hebben veelal het gevoel 'geleefd te worden'. Hard werken is hiervan niet de oorzaak, ingeslopen wijzigingen in de werkcondities die neerkomen op reductie van professionele zelfstandigheid wel. Professionele autonomie, waaronder handhaving van het beroepsgeheim (bedreigd door DBC en EPD) is noodzakelijk voor de gezondheid en het welbevinden van de dokter. Aantasting ervan is schadelijk. Graag wijs ik op de discussie over professionele autonomie op de website discura.nl"

  • Th.E. Fick, chirurg (n.p.), NIEUWEGEIN 10-06-2011 02:00

    "De juiste conclusies die van der Linden in dit artikel trekt, zijn theoretisch ook goed te onderbouwen. De auteur wijst namelijk in feite precies op de drie psychologische basis behoeften die van grote invloed zijn op de intrinsieke motivatie. Het zijn de door Ryan en Deci in hun Self-Determination Theory (SDT) beschreven factoren (a)‘autonomy’, (b)‘competence’ and (c)‘relatedness’.1
    Recent is vanuit ons Expertisecentrum een overzicht gepubliceerd van al het onderzoek in het medische onderwijs over deze 3 belangrijke psychologische factoren, die van invloed zijn op de motivatie van medische studenten en aios.2 En die begrippen zien we in het artikel van van der Linden juist vertaald terug in haar beschrijvingen over (a)‘zij ervaren weinig autonomie’, (b)‘enkele aiossen hadden geen idee of ze goed of slecht functioneerden’ en (c)‘eenzaamheid’.
    Autonomie kunnen ervaren, tijdig en goede feedback ontvangen en gewaardeerd worden, versterken de intrinsieke motivatie, ook die van de AIOS.
    Referenties:
    1. Ryan, R. M. & Deci, E. L. Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. Am. Psychol., 2000, 55: 68-78.
    2. Kusurkar RA, Ten Cate ThJ, van Asperen M, Croiset G. Motivation as an independent and a dependent variable in medical education: A review of the literature. Medical Teacher 2011, 33: e242–e262.

    Mevrouw R. A. Kusurkar (MD) doet onderzoek naar motivatie van medisch studenten in een promotietraject bij het Expertise centrum voor Onderwijs en Opleiding van het UMC Utrecht.
    Th.E. Fick (chirurg n.p.) is werkzaam bij het Expertise centrum voor Onderwijs en Opleiding van het UMC Utrecht en houdt zich bezig met docentprofessionalisering en keuzeonderwijs voor medisch studenten.
    Prof.dr.Th.J.Ten cate is Directeur voor het Expertise centrum voor Onderwijs en Opleiding van het UMC Utrecht.
    Prof.dr. G.Croiset is Directeur voor Instituut voor Onderwijs en Opleiding van het VUmc Amsterdam.
    "

  • jonge klare, arts, nederland 04-05-2011 02:00

    "vergeleken met mijn agnio en begin aiostijd is gelukkig veel veranderd in de positieve zin. wat Els van der Linden heeft gevonden, herken ik me volledig in. gelukkig komt er langzaam verandering in de opleiding(en). hopelijk hiermee een afname in verdriet, eenzaamheid en onbegrip tijdens de opleiding tot specialist. "

  • R.A. Comello, huisarts, BERLIKUM FR 04-05-2011 02:00

    "De hand in eigen boezem. Feedback voor de HAO !"

 

Cookies op Medisch Contact

Medisch Contact vraagt u om cookies te accepteren voor optimale werking van de site, kwaliteitsverbetering door geanonimiseerde analyse van het gebruik van de site en het tonen van relevante advertenties, video’s en andere multimediale inhoud. Meer informatie vindt u in onze privacy- en cookieverklaring.