Investeren in de anios moet en loont de moeite
Onderzoek toont slechte werk-privébalans
1 reactie
Uit een enquête onder ruim 250 aniossen blijkt dat hoge werkdruk, slechte werk-privébalans en gebrekkige begeleiding voor velen een probleem vormt. De auteurs formuleren negen verbeterpunten.
Hoewel er toenemende aandacht is voor (de oorzaken van) burn-out onder artsen, coassistenten en studenten, ontbreken veelal concrete adviezen en handvatten. Ook bestaat er nog geen specifiek onderzoek naar de situatie van de ‘arts niet in opleiding tot specialist’ (anios), terwijl dit juist een kwetsbare groep is. Immers, aniossen zijn meestal belast met veel diensten, bevinden zich vaak in een nieuwe levensfase – starten bijvoorbeeld een gezin – en moeten excelleren om een opleidingsplek te bemachtigen. Het Platform Medisch Leiderschap heeft afgelopen jaar een online-enquête onder (voormalig) aniossen gehouden over dit onderwerp. Dit onderzoek was onder andere gericht op de werk-privébalans, begeleiding op het werk, carrièremogelijkheden en invloed op de werksfeer. De enquête is ingevuld door 269 aniossen of voormalig aniossen. Van hen was 20 procent man en was 65 procent werkzaam in een perifeer ziekenhuis. Er deden respondenten vanuit 31 verschillende medisch specialismen mee.
Aan de hand van de enquêteresultaten wil het Platform Medisch Leiderschap hieronder – ten behoeve van aniossen én hun begeleiders – verschillende handvatten aanreiken voor (meer) werkplezier.
Werk-privébalans
Uit de enquête komt naar voren dat bij ongeveer een derde van de aniossen de werk-privébalans niet op orde is. Bovendien geeft ongeveer 50 procent van de respondenten aan dat de supervisor deze balans niet – met de anios – bewaakt. Daarnaast laat de enquête zien dat ‘meer tijd voor het gezin’, ‘minder hoge werkdruk’ of ‘minder uren per dag werken’ leidt tot een betere werk-privébalans.
Maar liefst 36 procent van de respondenten (van wie driekwart vrouw) geeft aan graag parttime te willen werken voor een goede werk-privébalans, terwijl vrijwel alle aniossen fulltime werken. Het standaard aanbieden van een fulltimecontract lijkt echter niet meer van deze tijd; zelfs onder medisch specialisten is fulltime werken al jaren niet meer de norm. Ook aniossen zouden een keuze moeten krijgen tussen parttime of fulltime.
De zwijgcultuur in de zorg wordt steeds meer doorbroken
Natuurlijk, als aniossen en aiossen meer parttime gaan werken, zijn er juist méér arts-assistenten nodig. Kan deze uitdaging met de huidige personeelstekorten worden opgelost door meer gebruik te maken van verpleegkundig specialisten of physician assistants?
Werkcultuur
Ruim een kwart van de ondervraagden ervaart de verantwoordelijkheid die bij hun werk komt kijken als zwaar. Ook op de werkvloer is dus ruimte voor verbetering, met name door het verlagen van de werkdruk. Gelukkig geeft ruim 70 procent van de ondervraagden aan de mogelijkheid te hebben om een hoge werkdruk bespreekbaar te maken. Dit heeft vermoedelijk te maken met de cultuuromslag die plaatsvindt in de geneeskunde. De zwijgcultuur in de zorg wordt namelijk steeds meer doorbroken. Een open werkcultuur waar werkdruk en medische missers bespreekbaar zijn, leidt tot meer werkplezier en betere zorg. Toch bespreken aniossen hun zorgen en frustraties nog vaak onderling, en het zou beter zijn als ze vaker in gesprek gingen met hun supervisor of mentor. Die zijn immers ook assistent geweest en kunnen vanuit hun ervaring meezoeken naar oplossingen.
Idealiter wordt er tijdens de geneeskundeopleiding al aandacht besteed aan het omgaan met verantwoordelijkheden. Daarnaast zou dit onderwerp goed bespreekbaar moeten zijn tijdens intervisiemomenten die ziekenhuisbreed of op de afdeling in groepsverband gehouden worden.
De belangrijkste verbeterpunten op een rij
- Geef aniossen de keuze om fulltime of parttime te werken.
- Bescherm de veilige cultuur waarin de privé-werkbalans bespreekbaar is voor aniossen en supervisors.
- Faciliteer intervisie met een psycholoog voor arts-assistenten om thema’s als stress, verantwoordelijkheid en privé-werkbalans bespreekbaar te maken.
- Besteed tijdens de basisopleiding en intervisie aandacht aan de (grote) verantwoordelijkheid die het werk met zich meedraagt.
- Verlicht de administratielast door enerzijds administratieve verplichtingen te schrappen en anderzijds het administratief werk eenvoudiger en efficiënter te maken.
- Investeer in de samenwerking tussen verpleegkundigen en aniossen. Een meeloopdag en structurele gerichte feedback lijken hiervoor haalbare opties.
- Investeer in de begeleiding van coassistenten door aniossen tijdens introductieperiodes of de opleiding geneeskunde.
- Verhoog de betrokkenheid van aniossen bij hun werk door hun suggesties serieus te nemen en mogelijkheden voor pilots of implementatie aan te bieden.
- Besteed ook aandacht aan werkplezier als de carrière ter sprake komt tijdens de opleidings- of feedbackgesprekken.
Administratie
De belangrijkste verantwoordelijke voor de ervaren werkdruk is de administratie, vindt maar liefst 50 procent van de respondenten. Groot is dan ook enerzijds het belang van initiatieven zoals Ontregel de Zorg, die zich inzetten voor reductie en verlichting van de administratieve last. Maar ook lokale initiatieven dragen bij aan verlichting van administratielast. Zo loopt in het Medisch Centrum Leeuwarden het project ‘Werkplezier’, waarbij artsen wekelijks een tip krijgen hoe het epd slimmer te gebruiken. Anderzijds zullen ook vernieuwingen in wetgeving en technologie moeten bijdragen aan vermindering van administratielast. Informatie uit epd’s van verschillende ziekenhuizen kan anno 2019 eenvoudig onderling gedeeld worden, maar onder andere (privacy)regelgeving remt dergelijke ontwikkelingen af. Het gevolg is dat de anios brieven moet overtypen of de halve regio moet bellen op zoek naar een vrij ziekenhuisbed. Daarom sporen wij overheden aan om hun verantwoordelijkheid te nemen ten aanzien van de wet- en regelgeving, en roepen wij het bedrijfsleven op om samen met jonge artsen digitaal te innoveren in de zorg. Dit kan middels initiatieven zoals de jaarlijkse e-healthweek en Dutch Hacking Health, waar aniossen of jonge artsen nog meer betrokken raken.
Begeleiding
De gezondheidszorg wordt almaar complexer, qua inhoud en qua organisatie. Het aantal hoogrisico-ingrepen neemt toe, en er zijn steeds meer verschillende (super)specialisten, verpleegkundigen en paramedici betrokken bij de patiënt. Goede communicatie is hierbij onontbeerlijk. Meer dan de helft van de ondervraagden geeft aan dat efficiëntere samenwerking tot de grootste verbetering van de zorg kan leiden. De samenwerking binnen en tussen teams kan worden versterkt door bijvoorbeeld een meeloopdag, wat de interactie tussen en begrip voor de disciplines kan vergroten. Er bestaat een discrepantie tussen de begeleiding die aniossen ervaren, en die waar behoefte aan is (zie tabel). Dat is een gemiste kans, vooral omdat het makkelijke en toegankelijke opties zijn om in de inwerkperiode het werk efficiënter te maken. Een meeloopdag (met verpleging of op de SEH) is altijd beschikbaar en kost niets, maar levert wel veel op. Gestructureerde feedback aan het einde van een werkweek tussen artsen en verpleging wordt ook als waardevol ervaren en hoeft maar twintig minuten per week te kosten. Ditzelfde geldt voor begeleiding door ouderejaars/supervisors en heeft voor (beginnende) aniossen veel meerwaarde. Het faciliteren hiervan zal zich vertalen in meer werkplezier.
Wat betreft de supervisie van coassistenten door aniossen is de situatie mogelijk nog slechter (zie tabel). Het blijkt zelfs dat de meestgenoemde vorm van hulp in het superviseren van de coassistent feedback van de coassistent zelf is! Een onwenselijke situatie, want coassistenten krijgen zo niet de begeleiding die zij zouden moeten krijgen. Faculteiten en zorginstellingen moeten de handen ineenslaan om dit probleem aan te pakken. Faculteiten kunnen in de laatste fase van de geneeskundeopleiding al aandacht besteden aan het begeleiden van coassistenten. Ziekenhuizen zouden bij introductieperiodes van nieuwe werknemers hier onderwijs over kunnen geven. Bovendien geloven wij dat coassistenten prima in staat zijn om feedback aan hun begeleiders te geven. Waarom is er op een beoordelingsformulier geen ruimte voor de coassistent om feedback terug te geven? Een voorbeeld van interprofessioneel leren en voor de coassistent ook een moment om feedback te leren geven.
Ervaren versus behoefte aan begeleiding
Welke begeleiding is er geweest?
- Slechts 24 procent had begeleiding bij aansturen van (verpleegkundige) teams
- Slechts 15 procent kreeg zelf begeleiding over het superviseren van coassistenten
Waar is behoefte aan?
- Aniossen hebben graag begeleiding in de vorm van een meeloopdag, gerichte feedback van verpleegkundigen, 360-gradenfeedback of specifiek onderwijs
- 63 procent wil graag gericht onderwijs over coassistenten begeleiden
- 43 procent wil meer begeleiding van ouderejaars/supervisors in het begeleiden van coassistenten
Waardevolle bijdragen
De laatste jaren is er vanuit zorgprofessionals steeds meer aandacht gekomen voor management en organisatie binnen vakgroepen of een zorginstelling. Ook aniossen kunnen zich hierin verdiepen en willen hier graag aan bijdragen of ervaring in opdoen. Helaas is die ruimte er nog niet voor iedereen. Slechts 25 procent van de respondenten zegt invloed te hebben op veranderprocessen binnen de eigen vakgroep. Daarnaast krijgt minder dan de helft (41%) de kans om veranderingen omtrent de zorgkwaliteit door te voeren. Dit lijkt een gemiste kans. Als anios, vers uit de coschappen, heb je ervaringen opgedaan op veel verschillende plaatsen en zelf kunnen beoordelen wat wel en wat niet werkt. Ook op het gebied van ICT en e-health zijn aniossen over het algemeen vaardiger dan de gemiddelde medisch specialist. De verschillende succesvolle initiatieven die vanuit het Verwonder en Verbeter project (UMCU) zijn ontstaan, bevestigen de leergierige houding van de jonge professionals. Dit is een project waarbij artsen in opleiding de dagelijkse verwondering en ergernissen omzetten in concrete werkzame verbeteringen van de (organisatie van de) zorg. Geef aniossen dus de ruimte om bij te dragen aan algemene zaken zoals het schrijven van protocollen en commissiewerk, en geef hun een stem tijdens vergaderingen. Ook kunnen zij waardevolle bijdragen leveren aan het (her)inrichten van poli’s, de logistiek op de afdeling of projecten om zorg dichter bij thuis te laten plaatsvinden. Laat als vakgroep en zorginstelling deze ervaringen en vaardigheden niet onbenut!
Het meest opvallend is de discrepantie tussen de mate van daadwerkelijke betrokkenheid bij het opstellen van beleid van de vakgroep (25%) en de wens vanuit de aniossen om hierbij betrokken te zijn (64%).
Tot slot: het werken als anios is vaak geen doel, maar een middel. Een middel om in opleiding te komen en ervaring op te doen bij het gewenste specialisme. De misschien wel meestgehoorde vraag tijdens deze werkfase is ‘ben je al in opleiding?’ Bijna alle respondenten (96,4%) geven aan voldoende begeleiding te ervaren rondom carrièrekeuzes en de toekomst. Dat is heel goed. En het valt te hopen dat ook het werkplezier voortaan in deze gesprekken aan de orde zal komen. Dat zal leiden tot krachtige aniossen die genieten van hun werk naast hun privéleven, op weg zijn naar hun droombaan en actief meebouwen aan een duurzame gezondheidszorg.
Platform Medisch Leiderschap
Het Platform Medisch Leiderschap is in 2012 opgericht door een groep gedreven artsen. Ze hebben zich ingezet voor het definiëren, structureren maar vooral ontwikkelen en op de kaart zetten van de term ‘medisch leiderschap’ en het gedachtegoed erachter. Het platform beoogt alle studenten en artsen in elke fase van hun carrière te bereiken. Het platform is van mening dat medisch leiderschap inmiddels in de (vervolg)opleidingen voldoende is ingebed en dat de verdere ontwikkeling ervan gewaarborgd is binnen de eigen organisaties en vakgroepen. Derhalve heeft het platform zich in het najaar van 2019 wegens succes opgeheven, en zijn er gesprekken gaande om het in een andere vorm voort te zetten.
Wie geïnteresseerd is in de exacte enquêteresultaten,kan contact opnemen met David Vroege (davidvroege@hotmail.com).
Auteurs
David Vroege
Anios kindergeneeskunde, Prinses Máxima Centrum, Utrecht
Nutte van Belzenan
Anios neurologie, Medisch Centrum Leeuwarden, oprichter CC Diagnostics
Renée Weersma
Huisarts te Haarlem, voorzitter en oprichter Stichting Platform Medisch Leiderschap
Contact
davidvroege@hotmail.com
cc: redactie@medischcontact.nl
Maarten Besjes
AIOS Psychiatrie, Elst
In reactie op de gestelde uitkomsten van het onderzoek onder de ANIOS-collega's aangaande de werk-prive balans wil ik de auteurs graag het volgende onder de aandacht brengen. Het is gemeengoed (geworden) dat ANIOS een fulltime contract hebben van 38+...10 uur. Dat wil zeggen dat de ANIOS 38 uur betaald werk verricht en 10 uur 'opleiding' of 'onderwijs' geniet en hiervoor niet wordt betaald. Volgens de CAO's waaronder de meeste ANIOS zullen vallen (Ziekenhuizen, Academische Ziekenhuizen en GGZ) kan er voor AIOS een normatieve werkweek van 48 uur worden toegepast, waarbij er 10 uur 'opleidingsactiviteiten' zijn die verwezen zijn in de werkweek. In GEEN van deze CAO's wordt er gesproken over een normatieve werkweek voor 'artsen', er wordt enkel gesproken over 'AIOS' en 'opleidingsactiviteiten'. Ik heb mij in het verleden hard gemaakt om jurisprudentie te verkrijgen aangaande dit thema, waarvan de Jonge Specialist (de beroepsvereniging voor AIOS en ANIOS) van mening is dat het juridisch niet juist is dat ANIOS 10 uur onbetaald werk verrichten. Helaas is hier geen uitspraak over gekomen. Als wij goed voor onze jonge collega's willen zorgen, is het dan niet belangrijk dat wij goed voor ze zorgen en niet inzetten als goedkope en deels gratis werkpaarden? Ik pleit dan ook voor een werkweek van maximaal 40 uur voor onze jonge collega's, wat in de praktijk standaard een 4-daagse werkweek zou moeten zijn. Er is geen grond voor een werkweek van 48 uur!
Als laatste wil ik de auteurs attenderen op het feit dat een 'parttime' dienstverband in de huidige praktijk geen parttime dienstverband is maar een 4-daagse werkweek van 38 uur. Dat is conform de definitie van het CBS (> 36 uur) een fulltime dienstverband. Zo zijn er AIOS die 4 dagen werken en hier nog diensten bij doen (een dienstverband van 90%), wat 43.2 uur werken betreft. In het kader van een veranderende werkcultuur lijkt mij het zeer onwenselijk om dit soort werkweken als parttime te blijven betitelen.