Dagelijks opinie, nieuws en achtergronden

Inloggen
Laatste nieuws
Danka Stuijver
21 januari 2015 7 minuten leestijd
opleiding

Assessments moeten uitval aiossen beperken

6 reacties

OPLEIDING

Frustraties en geldverspilling door mismatch tussen aios en opleiding

Maar liefst één op de tien aiossen breekt de opleiding af. Dat is duur en frustrerend voor alle betrokkenen. Meestal is er sprake van een ‘mismatch’ tussen de opleiding en de aios. Valt dat te voorspellen? En hoe doe je dat dan?

In het bedrijfsleven en bij de overheid wordt bij sollicitatieprocedures steeds vaker gebruikgemaakt van persoonlijkheidstesten, psychologische testen en simulatietesten om de meest geschikte kandidaat te selecteren. Voor een opleidingsplaats tot medisch specialist of huisarts bestaat een sollicitatie meestal alleen uit een brief met cv en – als je daarvoor wordt uitgenodigd – een gesprek. Aangezien veel aiossen uitvallen – vaak door een ‘mismatch’ tussen het specialisme en de aios – gaan er steeds meer stemmen op om ze professioneler te selecteren. Hoe dat moet, daarover lopen de meningen uiteen.
Een aios kost de samenleving bijna 1 miljoen euro. Als hij of zij er dus halverwege mee ophoudt, is dat zonde van de investering. In Nederland en België proberen enkele opleidingen de meest geschikte aiossen te selecteren door selectieassessments in te zetten.

E-assessment
Arie Franx, opleider gynaecologie UMC Utrecht, heeft onlangs een e-assessment toegevoegd aan de standaardsollicitatieprocedure van brief, cv en interview. Deze bestaat uit een online vragenlijst waarmee in twee uur allerlei persoonlijkheidskenmerken en gedragscompetenties worden getest. Het doel is tweeledig, zegt Franx. ‘Tegenwoordig moeten we competentiegericht opleiden. De oorzaak van de uitval – die voor de opleiding gynaecologie relatief hoog is – is veelal dat het ontwikkelen van een of meer competenties tekortschiet. Deze competenties hebben te maken met gedrag, maar hoe makkelijk dit gedrag is aan te leren hangt af van persoonlijkheidskenmerken als intelligentie, motivatie en zelfbeeld. Met het assessment proberen we vast te leggen wat iemand in zijn mars heeft. Het andere doel van het assessment is het vergroten van de diversiteit van de assistentengroep. Dit voorkomt een oververtegenwoordiging van mensen uit een bepaald milieu, bijvoorbeeld mensen die lid zijn geweest van een bepaalde studentenvereniging. We willen een juiste afspiegeling van de samenleving. Het moet diverser, want als je het allemaal met elkaar eens bent dan leer je niks en sta je als organisatie stil.’

Franx benadrukt dat het assessment wordt geïnterpreteerd door de sollicitatiecommissie en niet door een assessmentbureau zoals in het bedrijfsleven gebruikelijk is. Het moet een aanvulling zijn. Ook het sollicitatie-interview en de ervaring van begeleiders met de kandidaten tijdens hun tijd in het veld moeten meewegen. Maar iedere sollicitatieronde zeggen perifere opleiders hetzelfde: ‘Die van mij is de beste; zo’n goede heb ik nog nooit gehad’. Het assessment geeft een bredere en objectievere kijk op een kandidaat. Dat is niet alleen handig bij de selectie, maar ook voor de begeleiding tijdens de opleiding. Aan het begin komen de zwaktes en sterktes al naar voren, waardoor iemand gerichter kan worden begeleid.

Betere selectie
Ook aan de universiteit van Gent in België wordt sinds kort een assessment gebruikt om basisartsen te testen alvorens zij worden aangenomen voor de algemene heelkunde. Belangrijk verschil met Nederland is dat basisartsen direct doorstromen in een vervolgopleiding en niet eerst als anios werken. De algemene heelkunde omvat alle snijdende vakgebieden waaronder urologie, gynaecologie, orthopedie en chirurgie. Isabelle van Herzeele is vaatchirurg. ‘Onze assessment bestaat uit meerdere onderdelen: een interview, cv, de evaluatie van de stage-opdracht, het lezen en interpreteren van een wetenschappelijk artikel en een simulatietest waarbij technische vaardigheden worden getest. We hopen zo een betere selectie van toekomstige chirurgen en een kleinere uitval te bereiken. Niets is zo frustrerend voor arts én aios als tijd en energie steken in de opleiding van een aios die er vervolgens mee ophoudt.’ Over de oorzaak van uitval zegt Van Herzeele: ‘Jonge dokters weten vaak niet goed wat ze kunnen verwachten van een specialisme. Ze kiezen voor een vakgebied maar blijken achteraf niet geschikt.’ Een verschil met het assessment van Franx is dat Van Herzeele ook een vaardighedentest heeft toegevoegd. ‘De grootste uitval vindt plaats bij de minder intelligente, minder handige en emotioneel minder stabiele assistenten in opleiding. We houden de gegevens bij en zullen analyseren of deze vernieuwde selectieprocedure effectief is. Of dat lukt zal de toekomst uitwijzen.’

Chirurgenproject
Eigenlijk is een assessment niets nieuws. In 1982 werd het chirurgenproject gestart met objectieve criteria om chirurgen in spe aan te nemen. Bovendien was er sprake van een overschot. De Nederlandse stichting voor psychotechniek – actief betrokken bij de selectie van piloten in Nederland – ontwikkelde samen met de Nederlandse Vereniging voor Heelkunde (NVvH) een eisenpakket waaraan een goed chirurg moest voldoen: een goede lichamelijke conditie, een meer dan gemiddelde handvaardigheid, bestand tegen stress en langdurige inspanning, openstaan voor overleg en soepel in de sociale omgang. Het heette in de wandelgangen de pilotentest voor chirurgen.

In de zomer van 1983 vond het eerste testonderzoek plaats op aspirant-chirurgen, die overigens zelf moesten bijdragen aan de kosten van dit onderzoek. De 30 procent besten gingen door naar een vijfkoppige centrale toelatingscommissie van de NVvH die de helft van hen uiteindelijk uitkoos voor de beschikbare opleidingsplaatsen. Aanvankelijk was iedereen tevreden en kon de instroom fors worden beperkt, maar de vreugde duurde niet lang. Eind jaren tachtig was de verhouding tussen vraag en aanbod ingrijpend gewijzigd. Bovendien zat het veel chirurgen niet lekker dat het lot van hun aspirant-collega’s volledig in handen lag van psychologen. En op regionaal niveau was er toenemend verzet tegen het centrale karakter van deze selectiemethode: men wilde toekomstige collega’s liever zelf uitkiezen. Ook de kosten werden een bezwaar, omdat het aantal aspirant-chirurgen toenam. De belangrijkste kritiek: de kosten wogen niet op tegen de baten. Men begon te experimenteren met een decentrale procedure. In 1991 werd de relatie tussen de NVvH en de psychologen beëindigd.

Nadenktijd
‘Deze test heeft geen betere chirurgen opgeleverd’, zegt Olivier Busch, opleider heelkunde in het Amsterdamse AMC. Hij is sceptisch over het toevoegen van een assessment aan de sollicitatieprocedure. ‘Het belangrijkste is de tijd tussen het behalen van je artsexamen en het starten met de opleiding tot huisarts of specialist’, meent Busch. ‘Deze tijd wordt meestal ingevuld als anios of promovendus en is een goede assessmentperiode. De minister wil deze periode zo kort mogelijk maken zodat de specialisten sneller klaar zijn, maar dat moeten we juist niet doen. In deze levensfase ontwikkel je je namelijk als dokter én als mens. Het is een fase waarin je keuzes maakt over werk en privéleven. Ik noem het daarom nadenktijd. Het geeft bovendien je begeleiders waardevolle informatie – ook een vorm van assessment. Als je niet kun presteren onder de druk van een SEH-afdeling, of je krijgt tijdens je promotie bij het uitvoeren van een multicenter trial al conflicten met andere centra, dan zal het op een afdeling of in een maatschap ook niet goed gaan. Daar heb ik geen assessment voor nodig.’

Busch vervolgt: ‘Bijkomend probleem is dat mensen bewust of onbewust liegen. Ze zeggen: “Ik wil niks liever dan chirurg worden”, maar twee weken later zeggen ze doodleuk af wegens een opleidingsplek bij radiologie of kno. Een volwaardige toets om dat eruit te filteren zou in theorie mooi zijn, maar hoe beoordeel je dat vervolgens in de praktijk? Dat is niet zo makkelijk. Naar lichamelijke gebreken mogen we en kunnen we natuurlijk niet vragen. Als iemand niet in staat is om lang te staan of slechtziend is, dan neem ik aan dat iemand zelf begrijpt dat dit consequenties heeft voor zijn keuzes. Dat hoeven we toch niet te testen? Dat is je eigen professionele verantwoordelijkheid.’

Simulatietest
Simulatieonderwijs is inmiddels niet meer weg te denken uit veel medische opleidingen. Door praktijksituaties na te bootsen in een zo realistisch mogelijke setting kunnen aiossen hun kennis en vaardigheden verbeteren. Tijdens de opleiding tot specialist wordt hier inmiddels veel gebruik van gemaakt. Maar simulatietesten ‘aan de poort’ zijn nog niet gebruikelijk in Nederland. Oncologisch gynaecoloog Henk Schreuder is gepromoveerd op simulatieonderzoek. Volgens Schreuder leert maar liefst 20 procent van de coassistenten nooit om goed laparoscopisch te opereren. Ze missen het inzicht of kunnen niet adapteren aan het werken in een driedimensionale omgeving met een tweedimensionaal beeld. Hoeveel zij ook oefenen, ze krijgen het vereiste niveau niet goed onder de knie. ‘Maar’, zegt Schreuder, ‘die 20 procent, dat zijn ook de mensen die niet kiezen voor een ingewikkeld snijdend vakgebied. Het zijn de meer beschouwende specialisten en huisartsen van de toekomst.’ Van de overige coassistenten zal 20 procent het heel snel leren terwijl 80 procent er wat langer over zal doen. ‘Maar die leren het uiteindelijk ook.’

Simulatieonderzoek om te kijken hoe ‘handig’ potentiële kandidaten zijn, vindt Busch daarom ook niet nodig. ‘Het opereren is maar een beperkt deel van de werkzaamheden van een chirurg. Het grootste deel van de week is het visite lopen, poli draaien, administratie en overleg. De aiossen die afhaken doen dat niet omdat ze het opereren niet leuk vinden of niet kunnen. Je wordt geen chirurg als je twee linkerhanden hebt, want dan heb je je tijdens je coschap al niet thuis gevoeld op een operatiekamer. Uiteraard heb je handige en minder handige chirurgen. De een zal zich meer specialiseren op de wat makkelijkere en de andere op de uitdagendere operaties. Dat selecteert zichzelf wel uit. Wij gebruiken simulatie wel om onze assistenten iets te leren, maar niet als selectiemiddel.’

Validiteit
Professor Frank Smeenk is opleider longgeneeskunde in het Catharina ziekenhuis Eindhoven, bijzonder hoogleraar kwaliteitsbevordering medisch-specialistische vervolgopleidingen en lid van het College van Geneeskundig Specialismen. Smeenk denkt dat een assessment een waardevolle aanvulling kan zijn op de standaardsollicitatieprocedure, maar benadrukt dat de validiteit van een assessment goed moet worden getest. ‘Uit onderzoek is gebleken dat het maar de vraag is of decentrale selectie voor de opleiding geneeskunde beter is dan het oude lotingssysteem. Daarom moet je je tevoren goed afvragen of een assessment de moeite loont en de kosten waard is. Wat betreft de vervolgopleiding zegt Smeenk: ‘Idealiter observeer en coach je een anios in de praktijk. Een voorwaarde om een anios zelf goed te kunnen beoordelen is dat je nauw contact met je anios hebt. In grote opleidingsklinieken lukt dat niet altijd. In dat geval kunnen objectieve maatstaven, in de vorm van een assessment, helpen bij een betere selectie van aiossen en daarmee de uitval van aiossen terugdringen.’


Danka Stuijver, Medisch Contact
d.stuyver@medischcontact.nl


Lees ook


© Getty Images
© Getty Images
<b>Download dit artikel (PDF)</b>
opleiding aios aiossen
Dit artikel delen
Op dit artikel reageren inloggen
Reacties
  • Nettie Blankenstein, huisarts, namens de Commissie Uitvoerin, Amsterdam 04-02-2015 01:00

    "Anders dan in dit artikel wordt vermeld (MC 04/2015: 122), omvat het sollicitatieproces voor de huisartsopleiding meer dan een brief met cv en een sollicitatiegesprek. Sinds 2014 beschikt de huisartsopleiding over een landelijk gestandaardiseerde methode om geschikte kandidaten te selecteren. De selectieprocedure bestaat uit drie onderdelen en is gebaseerd op onderzoek van dr. M.I. Vermeulen, et al. naar de toelating tot de huisartsopleiding.

    Kandidaten solliciteren centraal naar een opleidingsplaats bij een van de acht huisartsopleidingen. Medewerkers van de huisartsopleidingsinstituten beoordelen de brief en het cv aan de hand van landelijke criteria. Na deze ronde maakt de kandidaat een kennistoets en doorloopt hij of zij twee interviews. Tweemaal wordt de kandidaat door twee interviewers ondervraagd op verschillende competenties. De interviewers zijn docenten van de opleidingsinstituten, huisartsopleiders en aiossen huisartsgeneeskunde, getraind in het afnemen van het interview. Tijdens een ‘beraad’ worden de resultaten van de kennistoets en de twee interviews besproken en een definitief advies geformuleerd aan het hoofd van de huisartsopleiding over de geschiktheid van de kandidaat.

    Omdat de selectiemethode uniform is kunnen we geschikte kandidaten landelijk een opleidingsplaats toewijzen. Deze procedure houdt rekening met de voorkeuren van kandidaten voor opleidingsinstituten en zorgt tegelijkertijd voor een optimale benutting van de opleidingscapaciteit en uiteindelijk voor een goede spreiding van huisartsen over het land. De procedure is gebaseerd op een economisch model en beschreven voor de huisartsopleiding door prof. Gautier en prof. Van der Klaauw, hoogleraren economie aan de Vrije Universiteit van Amsterdam, en wordt dit jaar voor het eerst uitgevoerd.

    Het besluit van de acht hoofden van de huisartsopleiding om te komen tot een uniforme selectiemethode maakt de sollicitatieprocedure objectiever en professioneler. De procedure wordt permanent geëvalueerd.
    "

  • R.M.F.M. Leclercq, gewezen mentor UM studenten, MAASTRICHT Nederland 24-01-2015 01:00

    "De zorgvuldigheid waarmee gezocht wordt naar een beteree selectie van a(n)iossen verdient respect. Het is de vraag, hiermee sluit ik me aan bij de voorgaande reacties, of 10% uitval veel is? In een normale verdeling is 2x 5% (ongeveer 2x de standaarddeviatie aan beide zijden van de verdeling) uitzonderlijk. Vijf procent Is niet opgewassen tegen de eisen, 5% wil meer en beter. Dat zal voor artsen niet anders zijn dan voor andere "verzamelingen".
    Een tweede vraag betreft de rol van het portfolio. Sinds twee generaties studenten is het portfolio een ambigu pijndossier dat vooral door onderwijskundigen wordt verdedigd. Speelt het portfolio een rol bij de selectie? Zo nee, waarom niet?
    Een tweede vraag is "

  • E. van Herk, huisarts, KAMPEN Nederland 23-01-2015 01:00

    "Ik vind tien procent eigenlijk onwaarschijnlijk laag. Negentig procent zit goed! Veel winst zal daar niet te behalen zijn. The prooof of the pudding...."

  • A.W.J. Tuijp, gepensioneerd huisarts, VOLENDAM Nederland 22-01-2015 01:00

    "Ik vind een uitvalpercentage van 10% helemaal niet veel.
    Hoe ligt dat bij andere vervolgopleidingen in de maatschappij die zo lang duren? Bij de opleiding voor de rechterlijke macht en bij de opleiding tot accountant? Stopt daar nooit iemand? Hoe komt het dat zoveel academici in een ander beroep terecht komen dan waarvoor ze zijn opgeleid, tot tevredenheid van henzelf en hun werkgever?

    A.W.J. Tuijp, gepensioneerd huisarts."

  • M.A.J.M. Hamers, bedrijfsarts, NIJMEGEN Nederland 22-01-2015 01:00

    "Behalve het selecteren van die-hards die opgewassen zijn tegen de hoge eisen van het vak, zou ook eens gekeken kunnen worden naar de oorzaken van het afhaken en deze aanpakken. Volgens het artikel "Waarom de AIOS afhaakt" liggen de oorzaken van voortijdig vertrek in weinig autonomie, gebrek aan feedback en eenzaamheid. Het ging weliswaar over neurologie, maar waarom zou dat ook niet een belangrijke reden zijn bij chirurgie?
    Overigens mag best een medische keuring plaatsvinden als er bijzondere eisen gesteld worden aan de belastbaarheid, zoals ook piloten een visusonderzoek ondergaan. Denk bijvoorbeeld aan lang staan, gebogen werken, tastzin. Er moeten dan keuringsrichtlijnen met medisch onderzoek en criteria voor goed- en afkeuren geformuleerd worden. De vraag is alleen of dit van invloed is op het afhaken. "

 

Cookies op Medisch Contact

Medisch Contact vraagt u om cookies te accepteren voor optimale werking van de site, kwaliteitsverbetering door geanonimiseerde analyse van het gebruik van de site en het tonen van relevante advertenties, video’s en andere multimediale inhoud. Meer informatie vindt u in onze privacy- en cookieverklaring.