‘Meer inspraak leidt tot meer werkplezier’

De LAD biedt sinds afgelopen najaar een eenjarige interventie aan om artsen te begeleiden bij het opzetten (of verder professionaliseren) van een inspraakorgaan binnen hun zorginstelling. ‘Uit de ervaringen met ons project Gezond en veilig werken weten we dat meer inspraak niet alleen leidt tot een betere kwaliteit van zorg, maar ook het werkplezier flink kan verhogen’, aldus projectleider Romy Steenbeek.

Gezond en veilig werken is cruciaal voor artsen en daarom een van de belangrijkste speerpunten van de LAD. Ze maakt in cao’s afspraken over werk- en rusttijden, duurzame inzetbaarheid, generatiebeleid en een stevige positionering van artsen. Maar hoe goed je het ook op papier vastlegt, de praktijk is soms weerbarstig. Want hoe kom je de cao-afspraken over werk- en rusttijden na als je vakgroep of afdeling onderbezet is? En ‘inspraak bij het strategische beleid van de instelling’ klinkt leuk, maar wat als jouw stem en die van je collega’s onvoldoende worden gehoord?

Wetenschappelijk bewezen interventie

‘Omdat we regelmatig vragen kregen van onze leden dat ze juist in dit soort situaties behoefte hebben aan ondersteuning, besloten we in 2020 een pilot te doen om artsen gericht te begeleiden’, vertelt Steenbeek. Die pilot mondde uit in het project Gezond en veilig werken. Voor het project werd een subsidie verkregen van de stichting SWG, waaraan de LAD, Federatie Medisch Specialisten, LHV en KNMG zijn verbonden. Daardoor kon de LAD 24 groepen artsen gedurende twee jaar begeleiden: van vakgroepen in een ziekenhuis tot artsen in dienst van een GGD, huisartsenpraktijk, VVT-instelling of andere zorginstelling. Doel is een wetenschappelijk bewezen procesinterventie te ontwikkelen. De wetenschappelijke bewijsvoering wordt uitgevoerd door de Universiteit Leiden.

Veelbelovend

De 24 groepen hebben het project intussen allemaal afgerond. Bij sommige groepen lag de nadruk op teamreflectie, beter samenwerken of het anders organiseren van het werk; bij andere groepen bleek vooral het vergroten van de inspraak de sleutel tot een beter werkklimaat. Alle deel­nemende artsen hebben het traject afgerond met een eindmeting. De resultaten worden dit jaar geanalyseerd (en gepubliceerd), maar volgens Steenbeek zijn de eerste uitkomsten veelbelovend. ‘Een meerderheid van de artsen die meedoet, ervaart een positief effect op de werksituatie. Door twee jaar lang gericht met elkaar te werken aan bepaalde doelen, kunnen ze vaak meer veranderen dan ze aanvankelijk dachten. Een van de artsen die deelnam, vertelde me laatst dat zij en haar collega’s hechter en zelfverzekerder zijn geworden. Dat heeft hen veel opgeleverd; zowel in de onderlinge samenwerking als in relatie tot de raad van bestuur.’

Positioneringstraject

Steenbeek vertelt dat dit soort verhalen de reden was om met de ervaring die tot nu toe is opgedaan, twee gerichte trajecten te ontwikkelen, waaronder ‘Arts aan de bestuurs­tafel’. Dit is een positionerings­traject waarbij een groep artsen een jaar lang intensief wordt begeleid bij het opzetten of verder implementeren van een professioneel inspraak­orgaan binnen hun organisatie, zoals een medische adviesraad, professionele adviesraad of medische staf. Zo’n adviesraad vertegenwoordigt alle artsen in een zorginstelling en schuift regelmatig aan bij de directie of raad van bestuur om te praten over onderwerpen op strategisch niveau en over medisch-inhoudelijke zaken. ‘Artsen kunnen ook samen met andere beroepsgroepen deelnemen aan de adviesraad’, aldus Steenbeek.

Draagvlak

Het traject begint met een bijeenkomst met een kleine groep artsen (twee tot maximaal twaalf) die de kar willen trekken om een professionele adviesraad op te richten. Op basis van hun wensen volgt een gesprek met de directie of raad van bestuur om de intenties en randvoorwaarden af te stemmen. Volgens Steenbeek is die gezamenlijke afstemming een must. ‘Als de adviesraad er eenmaal is, zitten de artsen immers op structurele basis om de tafel met hun bestuurders. Dan moet er wel draagvlak zijn voor zo’n adviesraad en moet ook helder zijn over welke onderwerpen je met elkaar overlegt.’

De groep artsen wordt een jaar lang begeleid door een procesbegeleider van de LAD. Steenbeek: ‘De deelnemers leren hoe ze hun rol als strategische gesprekspartner kunnen pakken en hoe ze kunnen denken vanuit gedeelde belangen. Dat levert vaak mooie leermomenten op. Artsen denken vaak primair vanuit hun medische expertise, terwijl voor een directie of raad van bestuur ook andere belangen meewegen. Door daar inzicht in te krijgen, kun je als arts veel strategischer opereren.’

Om hen daarbij te helpen, nemen de artsen tijdens het traject deel aan diverse trainingen, zoals ‘Rollen, talenten en taakverdeling’, ‘Effectief vergaderen’ en Communicatievaardigheden. Ook krijgen ze handvatten aangereikt om de verbinding met de rest van de artsengroep binnen hun instelling goed te onderhouden, zodat de adviesraad echt een vertegenwoordigend orgaan namens alle artsen wordt.

Lokaal Overleg Huisartsen

Steenbeek benadrukt dat het traject openstaat voor artsen in alle zorg­instellingen. ‘De animo is vooral groot bij instellingen waar nog geen adviesorgaan is, zoals bij GGD-en en VVT-instellingen. Maar ook in ziekenhuizen waar al een inspraakorgaan is, kan behoefte zijn aan begeleiding om dat orgaan verder te brengen. Verder is het traject heel geschikt voor huisartsen in gezondheidscentra. Het mooie is dat voor hen in de Cao Huis­artsen in Loondienst is vastgelegd dat er een inspraakorgaan moet worden opgericht; dat heet het Lokaal Overleg Huisartsen (LOH). Bij de oprichting of het verder professionaliseren van zo’n LOH kunnen ze in overleg met de directie dus teruggrijpen op die cao-afspraak, waarin staat over welke onderwerpen het LOH moet meepraten.’

Waardering

Volgens Steenbeek kan het positionerings­­traject artsen veel opleveren. ‘Uit onderzoek is gebleken dat meer zeggenschap kan leiden tot een grotere medewerkers­betrokkenheid, betere organisatiecultuur en een hogere kwaliteit van zorg. Als je wordt betrokken bij het instellingsbeleid, voel je je meer gewaardeerd. En dat heeft vervolgens weer invloed op je ervaren werkdruk en de werkcultuur. Vanuit die insteek is positionering dus een heel belangrijk onderdeel van een gezond en veilig werkklimaat.’