Inloggen
Laatste nieuws
opleiding

Hoe verbeter je het leerklimaat voor arts-assistenten?

Supervisie a(n)iossen schiet nog regelmatig tekort

1 reactie
Flip Franssen | ANP
Flip Franssen | ANP

Het St. Antonius Ziekenhuis biedt met een gericht project handvatten om het leerklimaat van arts-assistenten te verbeteren.

Aanpakken, hard werken zonder te klagen en niet onder willen doen voor collega’s. Velen van ons, startende arts-assistenten, zullen deze ­elementen ­herkennen in de cultuur en gedragspatronen in het ziekenhuis. De laatste decennia is er meer en meer oog voor de wat ‘zachtere’ kanten van de heersende cultuur en de gevolgen hiervan op het leerklimaat voor ­arts-assistenten. Uit recent onderzoek van De Jonge Dokter blijkt dat de helft van de a(n)iossen ­weleens heeft overwogen te stoppen met het vak.1 Naast de ver­beteringen zoals vast­gelegd in de cao en de arbeidstijdenwet, is er tegenwoordig meer aandacht voor de kwaliteit van de opleiding, het borgen van een positief en veilig leerklimaat en het voor­komen van burn-out.

Net als in andere opleidingsziekenhuizen, is er in ons ziekenhuis veel aandacht voor begeleiding en supervisie van aiossen. Er is een kwaliteitscyclus opgetuigd om de opleidingen steeds verder te verbeteren. Echter, een structurele aanpak om het leerklimaat voor álle arts-assistenten en dus ook de aniossen te verbeteren was er nog niet. Bovendien bleek in ons ziekenhuis dat bij ­incidentmeldingen en SIRE-onderzoeken (Systematische ­Incident Reconstructie en Evaluatie) relatief vaak beginnende arts-assistenten betrokken waren en dat supervisie regelmatig tekort was geschoten. Wij veronderstellen een relatie tussen het leer­klimaat enerzijds en de kwaliteit van zorg anderzijds.

Maar waar start je als je het leerklimaat voor arts-assistenten in jouw ziekenhuis wilt verbeteren? Wie is er aan zet als a(n)iossen zich niet veilig voelen? Wij hebben daar hét a­ntwoord ook niet op, maar we doen een verbeterpoging.

Aanbevelingsrapport

In het St. Antonius Ziekenhuis kozen wij voor een relatief kleine werkgroep met de belangrijkste betrokkenen: opleiders, aiossen, aniossen, een verpleegkundig teamhoofd, een onderwijskundige en een adviseur kwaliteit, die tevens gelieerd was aan de HR-­afdeling.

De werkgroep heeft een aanbevelingsrapport geschreven voor de opleiders, supervisors en a(n)iossen. Om het rapport in niet de beroemde ‘bureaulade’ te laten verdwijnen, werden onder andere de raad van bestuur en het stafbestuur bij de totstandkoming en implementatie van dit rapport betrokken. Hoewel het onderwerp ‘leerklimaat a(n)iossen’ vooral bij de opleidingen (centrale opleidingscommissie en leerhuis) thuishoort, is het tegelijkertijd onderdeel van de bredere cultuur in het ziekenhuis.

Met name beginnende a(n)iossen waren beduidend minder tevreden over de supervisie

Centraal in het aanbevelingsrapport staan de uitkomsten van een onder a(n)iossen gehouden enquête. Ruim twee­honderd a(n)iossen vulden een vragenlijst in over hoe zij de supervisie binnen hun eigen vakgroep ervaarden. Opvallend was dat zij gemiddeld erg tevreden waren over de sfeer en veiligheid van de supervisie, maar dat een kwart van hen ook aangaf dat er binnen hun groep supervisors zijn die een negatief stempel drukken op het leer­klimaat. Vaak weten de stafleden heel goed over welke super­visors dat dan gaat, maar bij doorvragen blijkt dat zij het erg lastig vinden om hun naaste collega(’s) op dit ongewenste gedrag aan te ­spreken. De werkgroep beveelt daarom aan om de opleider ervoor verantwoordelijk te maken om deze lastige gesprekken toch aan te gaan. Hierbij kan de opleider ondersteuning vragen bij het ­leerhuis. De laatste jaren is steeds meer ervaring opgedaan met feedback van aiossen aan individuele stafleden naar aanleiding van een formele meting met de SetQ of Effect.2,3 Deze manier van feedback geven is relatief veilig, constructief en motiveert staf­leden om zichzelf te verbeteren als supervisor. Door bijvoorbeeld de aniossen ook te laten deelnemen aan deze feedbackmomenten krijgen zij ook een stem.

Leermomenten

Verder viel op dat met name de beginnende a(n)iossen (minder dan één jaar werkervaring) beduidend minder tevreden waren over de organisatie van de supervisie. Een te drukke supervisor, een supervisor met te veel neventaken tijdens supervisiemomenten en onvoldoende structuur in de supervisie waren de meest­genoemde problemen. Daarnaast kwam naar voren dat er vooral reactief (en dus relatief weinig proactief) wordt gesuperviseerd. In het geval van onbewuste onbekwaamheid komen dan sommige belangrijke problemen en vragen niet aan de orde. Immers, wat je niet weet kun je ook niet vragen. Bovendien creëer je meer ­leermomenten op de werkvloer door een patiënt aan bed mee te beoordelen, of samen een moeilijk gesprek te voeren met een patiënt en samen op de afdeling te discussiëren over een medisch probleem. Als supervisors zich actief laten zien op de afdeling/SEH en vaker meekijken met de a(n)iossen ontstaan er meer momenten voor laagdrempelige feedback op het functioneren, en daarmee de kans om een compliment te geven of een verbeterpunt te benoemen.

Feedback

Op sommige afdelingen in ons ziekenhuis geven stafleden niet alleen feedback aan de a(n)iossen, maar ontvangen zij ook feedback terug. Bijvoorbeeld door na de nachtdienst vijf minuten te praten over hoe het ging: wat vond het staflid van het functioneren van de a(n)ios tijdens de dienst en wat vond de a(n)ios van de supervisie. Juist de wederkerigheid in de feedback kan een enorm positieve draai geven aan het leerklimaat. Dit gaat echter niet vanzelf, dat moeten we leren. Stafleden leiden op zoals ze zelf zijn opgeleid. Je zou dit opleidingsmodernisering 2.0 kunnen noemen.

Omdat er relatief minder aandacht is voor het leerklimaat van aniossen in vergelijking met aiossen, werd er expliciet aandacht besteed aan deze groep. Van het totale aantal arts-assistenten is in het St. Antonius Ziekenhuis ongeveer de helft anios. Zij hebben gemiddeld minder werkervaring dan aiossen, maar worden relatief veel ingezet voor avond-, nacht- en weekenddiensten. De werkgroep stelde voor om de aniossen meer stem te geven in het ziekenhuis. Zo zal naast een aios voortaan ook een anios in alle vergaderingen van de centrale opleidingscommissie (COC) zitting nemen.

Wederkerigheid in feedback kan een enorm positieve draai geven aan het leerklimaat

Verantwoordelijkheid

Om de aanbevelingen in het rapport een minder vrijblijvend karakter te geven, adviseerde de werkgroep sterk om de implementatie van de aanbevelingen uit het rapport onder de verantwoordelijkheid van de COC te laten vallen. De kwaliteitscyclus van de ­medische opleidingen lijkt namelijk prima geschikt om ook het leerklimaat van de aniossen te toetsen. Inmiddels heeft de raad van bestuur een staflid aangesteld dat een dagdeel in de week mag besteden aan de implementatie van het rapport. Afgelopen jaar is verdere verdieping aangebracht door nu per opleidingsgroep nog eens met opleiders en arts-assistenten te spreken over het rapport. Het thema leerklimaat zal worden geagendeerd in de COC-vergaderingen, zodat de implementatie van de aan­bevelingen kan worden geëvalueerd. De COC zal door middel van interne audits en de jaargesprekken met de opleiders het implementatieproces per vakgroep volgen en waar nodig bijsturen. Het aanbevelingsrapport werd gedeeld met de interne (raad van toezicht St. Antonius Ziekenhuis) en externe toezichthouder (Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd), in de hoop dat ook zij via een toezichthoudende rol bijdragen aan een verbeterd leerklimaat op langere termijn.

Andere ziekenhuizen

In de aanloop naar het schrijven van het rapport zocht de werkgroep contact met andere ziekenhuizen. Wat doen zij op het gebied van leerklimaat? We merkten dat we niet het enige ziekenhuis zijn dat met dit onderwerp worstelt. Door openheid te geven over ons werkproces en bijbehorende afwegingen en keuzes, hopen we andere ziekenhuizen die ook aan de slag willen gaan met verbeteren van het ­leerklimaat van a(n)iossen een stukje ­verder te helpen. Wij horen graag van lezers terug wat zij van onze aanpak vinden. Het aanbevelingsrapport is opvraagbaar via ­medischeopleidingen@antoniusziekenhuis.nl.

auteurs

dr. Jory Hoogendam, aios microbiologie, Amsterdam UMC, voormalig senior adviseur kwaliteit & HR businesspartner St. Antonius Ziekenhuis

Bernd Geurts, aios anesthesiologie, St. Antonius Ziekenhuis

dr. Ingrid Bank, aios cardiologie, St. Antonius Ziekenhuis

dr. Walter Balemans, voorzitter centrale opleidingscommissie, St. Antonius Ziekenhuis

contact

y.y.hoogendam@amsterdamumc.nl

cc: redactie@medischcontact.nl

Voetnoten

1. Donkers, Kruiter, Blezer. (2020). Hoe zit jij in je vel? Onderzoek naar werkplezier en werkstress bij jonge dokters. Geraadpleegd van https://dejongedokter.nl/wp-content/uploads/2020/08/Rapport-De-Jonge-Dokter-2020-31-07-1.pdf.

2. Lombarts MJ, Arah OA, Busch OR, Heineman MJ. Meten en verbeteren van opleiderskwaliteiten van klinisch opleiders met het SETQ-systeem [Using the SETQ system to evaluate and improve teaching qualities of clinical teachers]. Ned Tijdschr Geneeskd. 2010;154:A1222.

3. Fluit C, Bolhuis S, Grol R, Ham M, Feskens R, Laan R, Wensing M. Evaluation and feedback for effective clinical teaching in postgraduate medical education: validation of an assessment instrument incorporating the CanMEDS roles. Med Teach. 2012;34(11):893-901.

Lees meer
opleiding
Op dit artikel reageren inloggen
Reacties
  • M.L. Tan

    KNO-arts, opleider, Tergooi Blaricum/Hilversum

    11-09-2021 17:53

    Maak supervisie all-inclusive (inbegrepen in de stage) voor alle patiënten en niet exclusief bij ad hoc problemen. All-inclusive supervisie is gratis en vanaf morgen toe te passen in uw dagelijkse praktijk.
    De vakgroep KNO in Tergooi bespreekt aan he...t einde van de dag ALLE patiënten na die de A(N)IOS die dag heeft gezien op het poliklinisch spreekuur, dat kost ca 15-30 minuten die afwisselend door ieder lid van de opleidingsgroep uitgevoerd wordt. Zelfreflectie en bezinning bij lastige en minder lastige casus verhoogt de veerkracht en het zelfvertrouwen bij de arts-assistent wanneer deze op een niet-beladen moment worden nabesproken. Opleiding op maat kan waar nodig worden bijgestuurd in een longitudinale structuur, wat wezenlijk verschilt van een staccato introductie-, tussen- en eindgesprek.
    Andere voordelen zijn:
    - Door beter inzicht in leervermogen, kennis en vaardigheden is de bekwaamheid EPA “poliklinisch werken” gemakkelijker af te tekenen door de hele opleidingsgroep
    - Minder uitloop van spreekuren wanneer er geleidelijk aan minder ad hoc vragen gesteld hoeven te worden door een vangnet aan het eind van de dag
    - “Gratis nascholing” voor beide partijen
    - Een sluitende complicatieregistratie, proactieve verbeterpunten voor opleiding, kwaliteit van zorg etc.
    - Bewustwording van financiële en maatschappelijke aspecten d.m.v. volledige administratie van DOTs, verrichtingen, etc. etc.

    Daarnaast zijn signalen van dreigende burn-out gemakkelijker te herkennen (en wellicht te uiten) wanner de arts-assistent met regelmaat 1 op 1 gesprekken voert met diverse leden van de opleidingsgroep.
    Tot slot moedigen wij ouderejaars AIOS aan om in hun laatste jaar van de opleiding een jongerejaars aan de hand te nemen als “buddy”, waarbij supervisie géven aangeleerd wordt. Door iets aan iemand uit te leggen kom je er vanzelf achter wat je eigen lacunes zijn (dat geldt overigens ook voor de supervisoren van de opleidingsgroep).

    [Reactie gewijzigd door Tan op 11-09-2021 17:59]

    Maak supervisie all-inclusive (inbegrepen in de stage) voor alle patiënten en niet exclusief bij ad hoc problemen. All-inclusive supervisie is gratis en vanaf morgen toe te passen in uw dagelijkse praktijk.
    De vakgroep KNO in Tergooi bespreekt aan het einde van de dag ALLE patiënten na die de A(N)IOS die dag heeft gezien op het poliklinisch spreekuur, dat kost ca 15-30 minuten die afwisselend door ieder lid van de opleidingsgroep uitgevoerd wordt. Zelfreflectie en bezinning bij lastige en minder lastige casus verhoogt de veerkracht en het zelfvertrouwen bij de arts-assistent wanneer deze op een niet-beladen moment worden nabesproken. Opleiding op maat kan waar nodig worden bijgestuurd in een longitudinale structuur, wat wezenlijk verschilt van een staccato introductie-, tussen- en eindgesprek.
    Andere voordelen zijn:
    - Door beter inzicht in leervermogen, kennis en vaardigheden is de bekwaamheid EPA “poliklinisch werken” gemakkelijker af te tekenen door de hele opleidingsgroep
    - Minder uitloop van spreekuren wanneer er geleidelijk aan minder ad hoc vragen gesteld hoeven te worden door een vangnet aan het eind van de dag
    - “Gratis nascholing” voor beide partijen
    - Een sluitende complicatieregistratie, proactieve verbeterpunten voor opleiding, kwaliteit van zorg etc.
    - Bewustwording van financiële en maatschappelijke aspecten d.m.v. volledige administratie van DOTs, verrichtingen, etc. etc.

    Daarnaast zijn signalen van dreigende burn-out gemakkelijker te herkennen (en wellicht te uiten) wanner de arts-assistent met regelmaat 1 op 1 gesprekken voert met diverse leden van de opleidingsgroep.
    Tot slot moedigen wij ouderejaars AIOS aan om in hun laatste jaar van de opleiding een jongerejaars aan de hand te nemen als “buddy”, waarbij supervisie géven aangeleerd wordt. Door iets aan iemand uit te leggen kom je er vanzelf achter wat je eigen lacunes zijn (dat geldt overigens ook voor de supervisoren van de opleidingsgroep).

 

Cookies op Medisch Contact

Medisch Contact vraagt u om cookies te accepteren voor optimale werking van de site, kwaliteitsverbetering door geanonimiseerde analyse van het gebruik van de site en het tonen van relevante advertenties, video’s en andere multimediale inhoud. Meer informatie vindt u in onze privacy- en cookieverklaring.